没错，就是那家“麦当劳的6个星期餐厅”—在伦敦奥林匹克公园建成的奥运旗舰餐厅，它是全球最大的麦当劳餐厅，仅仅运营6个星期，奥运会一闭幕就被拆掉了。
20岁的刘嘉怡正是因为这个原因投出了简历。在经过麦当劳的岗位培训与竞赛后，她得偿所愿奔赴伦敦奥运会的麦当劳餐厅工作，对于一个刚毕业的学生来说，她很看重这份经历。
但在刘嘉怡身后，也有更多从麦当劳起步、后来选择离开的90后。
20多年来，中国的市场与就业环境发生了巨大的变化。包括麦当劳在内的跨国公司光环渐弱。据不完全统计，2013年中国海归人数超过30万人，创下新高。此外，中资公司良好的薪资待遇与具有竞争力的职位，正在挑战着外资公司的本土化人才战略。
垦荒时代已经过去，90后不再能够体会林慧蓉们对麦当劳工作的向往，以及开拓新市场的挑战与兴奋。
与其他行业与产品不同，麦当劳现在招聘的岗位主要在餐厅。从过往经验来看，其全球最主要的中高层管理人员，超过一半都是从一线员工成长起来的，包括其CEO唐·汤普森（Don Thompson）。餐厅的工作经历，是一条通往晋升的必经之途。
这带来的问题是，在现在的中国，餐厅员工总让人们联想到服务员。麦当劳基本的招聘条件是高中以上毕业，对这个群体来说，麦当劳是个不错的选择。但对于大学生来说，缺乏足够吸引力。
一位员工透露，她能顺利在麦当劳工作下去，最重要的原因在于她做通了父母的工作—在此之前，他爸爸的看法是：我们家不缺钱，你不用去做服务员。
这是麦当劳不得不面对的问题，时代变了，就业的天平逐渐偏向就业者，麦当劳手里的筹码不多。这个现象在一线城市尤其明显。吸引更多的年轻人向麦当劳投出简历，还要使他们中的一些人在此之后留下来、成长，成为未来的管理人员，哪个环节都不可或缺。更何况，24小时营业、365天不间断，还存在倒班的问题。一位麦当劳中层管理人员告诉《第一财经周刊》：“麦当劳的工作强度并不小。”
最新的解决方案是，从招聘开始的简历投递环节，就更多地向年轻人靠拢—开发出App，摇一摇就能找到周围5家店的招聘信息。麦当劳还在微信上实现了简历在线填写与投递功能的开发。新一代年轻人是在互联网的陪伴下长大的。
它还向前来面试的人员开放工作环境—这能让招聘的员工与麦当劳餐厅的需求相匹配。在2013年的520招聘周里，有7.5万人投递了简历，7万人参加了面试。
“每年新开300家餐厅，我们要做人才准备。未来中国麦当劳的人才将呈倍数增长。”林慧蓉说。
新加入的庞大员工群落，挑战着麦当劳中国的掌控力。试用期满时，每位员工都面临着要不要留下来的选择。这是他们内心活动最丰富的时期，父母的意见、对未来的职业规划都在不同程度影响着新员工的决定。
为此，麦当劳设立“家庭日”以便和员工父母沟通。职业晋升通道也在尽力缩短，通过普通员工10级发展规划、大学生2年内从见习经理升任餐厅总经理的职级设置，加快人才储备。
问题在于，这些表面上唾手可得的未来，还需要经历日常平凡、琐碎而又重复的现实考验。在麦当劳，留下来的80后已成长为中层管理人员，而90后这个新的族群，与80后、70后有着极大不同，“从校园访谈中我们了解到，90后关注重点的排序是：未来的发展前景、哪家公司愿意提供发展机会与培训，接下来是薪资。”林慧蓉说。
中国内地于1982年将计划生育立为基本国策，2001年设立《中华人民共和国人口与计划生育法》。90后族群中独生子女所占比例比此前更大，他们带着不同的生活观念步入职场。这促使林慧蓉们在培训方式上做出必要的调整。
入职依然会从基础的一线工作起步，但针对新员工的为期90天的“麦苗成长计划”设定了类似学校里学长的角色，以“贴身教练”的方式帮助新员工了解工作流程。“在餐厅里，我们有不同的部门，每一个部门都有一个小家长，让他们有归属感。”林慧蓉说。
考虑到新一代年轻人的学习方式，麦苗成长计划设置了网络学习平台来教授相关工作内容，譬如炸薯条的步骤和故事。此外，麦当劳中国还试图通过员工卡来提升90后的认同感。
与刘嘉怡一样，所有员工都有一张员工卡，上面有可以用来扫描的二维码。这张员工卡是用来奖励员工的。
麦当劳管理层经常到餐厅巡店。在给消费者提供服务时，这些管理层听到员工的某句话、看到他的某个动作，打动了他们，他们便会在员工卡上盖上印章或签名。不同的签名，代表不同的分值，这些分值可以用来兑换诸如手机、平板电脑等在内的奖品。
麦当劳试图更了解新成长起来的年轻人，通过与他们做朋友来拉近距离。中国市场的未来，需要新的继承者与接班人。然而，麦当劳所面临的经营环境正在发生变化。新一代员工的境遇与林慧蓉们截然不同。
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