这是一个最可怕的想法。
公司不是慈善机构，公司的最重要的任务是不断在竞争中生存下来。
只有公司生存下来，才有可能进行长远的发展和壮大；
只有公司生存下来，才有可能吸引更强大的伙伴加入；
只有公司生存下来，才有可能给予作出各种不同贡献的员工分享公司的成果。
公司出问题了，倒闭了，不思进取的员工自然树倒猢狲散，不会记得年轻老板半点恩情。
他们是通过劳动获得了收入，这一点自然没错。
只是他们都忽悠了，作为老板为了这家公司发出的心血和努力，没有这艘同舟共济的船，哪里来一起分享成功的缘分？
“你没有根据制定规则进行良性内部淘汰，最终公司倒闭了，你觉得有多少个人会跟你说老板辛苦了？
不思进取的人还会私底下凑在一起骂傻逼老板自己犯错，害他们连奖金都没分。
他们会选择无视你背负的债务和积压的库存，他们只记得公司赚了多少毛利。
因为他们不是老板，从来不曾真实地核算过公司每天的运营成本，也不曾细细考量如何自己在公司的平台上成长，一方面贡献自己的努力，另一方面分享成果。”
阿米有一次跟小严说起她公司问题时，有些生气说道。
小严默默地不接话。
“尤其是公司那些不思进取只想着自己有苦劳的老油条员工，你留着他们干嘛？过年分猪肉啊？”
说着说着，阿米自己倒先来气了。
小严双眼无奈地看着阿米，一脸的迷茫。
4、及时清退鸡肋老员工
像小严这样的年轻创业者身边，不知道从什么时候开始，形成了一个针对老板的「犯错误」吐槽老油条员工小团体。
这些并没有从错误中学习成长，甚至把年轻老板的宽容当成了懦弱的老油条们，慢慢成为公司不稳定因素的源头。
只会吐槽问题、抱怨公司、心怀不满却因种种原因没离开公司，每天混吃等死，甚至还是污染、中伤甚至攻击积极向上的员工。
五、伪命题的跨境电商人才荒
正如接受阿米跨境电商新商业全球100精英专访的创蓝论坛创始人Larry，在阿米问及中小卖家2019发展生存法则时，提及的观点：
按Larry的阐述，他认为不同阶段不同规模的卖家，之所以出现一方面大量的裁员精简，另一方面缺在全国高校范围内搜刮新鲜血液，只是因为不同成本阶段时，卖家对企业员工边际成本的认识认知不同所导致的。
1、头部超级卖家/大卖家：优化员工边际用工成本。
头部卖家其实已经大部分开始进行多平台多账号全品类铺货战略，尽管他们公开宣传自己要做精品路线，走品牌路线，配合平台的节奏开发品牌产品。
事实上，他们就是在不断通过IT系统、物流供应链、采购链条优化实现更快速地铺货战术。
对他们而言，要的是GMV，要的是更高毛利，所以头部大卖家都在不断优化团队的用人成本。
早些年光景好的时候，大卖家的运营主管可以轻易拿到十多万甚至数十万的年收入。
但这些没有成长为核心团队中高层的基层主管，已经占据大卖家用人比例中非常大的一块支出。
大卖家通过流程细分、岗位细分、操作量化，可以轻易地通过一个稍微有些经验的主管管理数十人的销售团队。
对于头部大卖家而言，进行内部人才调整，剔除用工边际成本越来越高的这些高不成低不就的人，选择通过校招吸纳更廉价更听话的新鲜血液自然是最优选择。
所以为什么每年春节前后都会传出头部大卖家公司大量裁员的新闻。
无他，去旧纳新，降低用工成本而已。
2、腰部中型卖家：摇摆在精品和铺货路线，试图扩大团队。
腰部卖家，一直徘徊在快速铺货和继续走精品路线之间的中间卖家，反而是最犹豫，也是最缺人的公司。
一方面，流动率较低且综合收益高的精品运营团队，非常依赖某几个有悟性的小队长，带领团队深挖品类潜力。
这些精品路线的人才，需要较强的综合销售管理能力，都是金疙瘩，只要努力，年底做出成绩来，分钱送车都是常见。
几乎每个中部卖家都渴望收纳更这样的运营骨干。
另一方面，对流动率高、可取代型强的铺货运营团队，他们又不愿意继续在用工成本上增加投入，甚至考虑外迁部分职能部门到人才成本较低、员工流失率较低的城市。
比如湖南、湖北、四川甚至江西等地方，都已经在包括头部大卖家和部分中型卖家因为这个原因而早早布局的子公司。
阿米作为成都市电子商务委聘用的跨境电商专家委员会的专家之一，自然也是在帮助有意进入成都发展的卖家们分享成都招商的红利。
他已经准备好过些日子，专门在广州、深圳主办成都跨境电商招商政策解答沙龙，专门为成都相关部门领导们和有意入川发展的卖家们搭建交流平台。
3、新卖家小卖家：严重缺乏适合团队发展阶段的人才
反而是新卖家、小卖家是缺人最多的比例公司。
毕竟无论企业实力还是发展阶段，这些工厂型新卖家或者自己创业小卖家，缺乏各种人才。
因为工厂外贸型老板、小卖家老板，天然对跨境电商了解的片面、对海外备货的资金压力和与90后年轻从业者沟通方式频道的差异，导致这些团队人才吸引力弱、流动率奇高。
除了来自不同阶段卖家企业的对用工成本的敏感度和判断的不同，行业里的从业者，尤其是刚刚入行一两年的新人，更需要从自己的认知盲区中找到突破口。
六、跨境电商员工生存发展三大原则
1、屁股决定脑袋
当你作为一个跨境电商新人，你通过早期的资历获得了一个位置。
你坐在那个位置，首先得把这个位置所赋予你的工作做得足够好，才算是对得住自己的能力。
因为，不是每个人天生就是如诸葛亮这样的天才。
即使是跨境通的创始人徐家东徐总，江湖传闻在创业初期也是到处跟业内的前辈学习，一路跌跌撞撞走过来，再加上后来越来越强的自己、团队，以及整个大环境给予的红利，天时地利人和才成就今天的行业领军地位。
即便如此，徐总以及整个跨境通团队的核心高层们，每天都还在不断地自我学习。
那么作为一个跨境电商职场新人的你，为什么就不能先把你手头的工作做好？
2、脑袋决定屁股
当你已经在一个位置上做的足够好时，你就该想想，你的未来该如何发展。
这就是我们常说的职业发展规划。
一方面，职业发展规划是自己对自己人生的理解和描述，另一方面，不能否认的是，作为你的直接上司或者你的老板们，应该要比你更早地认识到这个问题。
你在一个公司可能是短暂地共事，但在共事的开始，你和你的老板就应该一起为你自己在这家公司的发展做好规划。
一方面，你得想明白你想要在这家公司实现什么，如何实现，需要学习什么才能稳步前进。
另一方面，作为公司的老板，也需要为在人才培育方面理清思绪，想明白，不同位置的员工如何在实现本职职能同时做更多的突破，公司如何支持这些有想法有能力有野心的员工，在和公司战略保持一致的基础上，帮助他们成长。
每个员工都有创业的梦想，但不是每个人都有魄力进行创业，也不是每个人都有能力进行创业。
但在广州深圳这样充满机遇的城市，如何培育跟随公司大战略方向的内部合伙人，这是所有跨境电商老板都每日考虑的问题。
3、为什么你不是老板
当你的才华支撑不了自己的野心和梦想的时候，梦想就很容易变成妄想，斗志很容易变成被扭曲的执念。
不是每个人都能成为老板，能成为老板的人，大多是经历多种种煎熬考验，不仅仅依靠自己的聪明才智和努力，或者是身边的贵人好友扶持，
运气在很多时候，也是一个可遇不可的天赋。
不能成为呼风唤雨的元帅，成为一名叱咤风云的名将，也是一件不错的事不是？
阿米慢慢地停下键盘上的敲击，看着这篇在短短1个多小时写完的长文，他突然就笑起来。
他知道该怎么样和小慧、小严分析她们目前的问题。
跑得快的同时，偶尔停下来，理清思绪，收获的可能是更丰硕成果。
来源: 亿邦动力网 作者: 程桂良
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