“我们正处在一个比较难的转型期，不成功便成仁。”一位趣头条内部人士对燃财经表示。这家诞生在上海，却在中国广袤的三四线城市和乡镇急速“下沉”的明星企业，如今正面临“触底”的危险。
趣头条曾创下中概股上市时间纪录，从创立到IPO仅仅用了27个月，和快手、拼多多类似，趣头条抓住了移动互联网最后一波流量红利，在快速崛起的新兴市场上，通过接地气的内容和用户激励的运营体系，实现爆发式增长。
“快”，是趣头条的制胜法宝，前几年创投热潮中被反复验证的模式被趣头条用在了流量爆发的下沉市场，用补贴快速获取用户，用广告快速变现，用变现的营收投入到用户增长中，在高周转中实现企业的快速成长。
但过去半年来，围绕这家互联网新秀的风波不断，从5月起，趣头条部分高管及业务负责人相继离职，并有大规模裁员消息传出；9月趣头条发布2019Q2财报，MAU和DAU环比增长仅7.2%和3.2%，净亏损同比扩大165%；其股价也从今年高点的18美元跌至如今3.9美元左右，市值缩水近八成，仅剩9.79亿美元。
剧烈的人事调整、惨淡的财报数据和一蹶不振的股价，都预示着趣头条已经无法继续高速狂奔。
深入到趣头条内部，组织架构和管理水平没能跟上业务的发展速度，严重的路径依赖使得内容转型艰难，创新业务屡屡受挫让身处其中的人茫然焦虑。前期高速狂奔中积累的痼疾，在短期内集中爆发，让趣头条不得不踩下急刹车，重新修整。
“原来的路越来越不好走了，转型势在必行，但还没找到最适合自己的路。”上述人士说。
一直在裁员、一直在招人
“破局之人”在哪？
今年5月15日，新华社官方微信发布《“趣头条”等APP号称“看新闻能赚钱”，真相原来如此……》，直接点名趣头条等网赚资讯App不具备互联网新闻信息服务资质，同时批评这些平台上的“新闻”多为猎奇、八卦等垃圾信息，“看新闻能赚钱”只是广告噱头，提现充满套路。
上市之前，趣头条的发展模式就备受质疑，尤其在内容上摆脱不了“低俗”的标签，曾被诟病平台上充满标题党、假新闻，以及以养身贴士、明星八卦、风水解梦为主的内容。但在业内看来，“低俗”的内容恰恰是趣头条快速发展的关键。
“从表面来看，趣头条作为一个内容聚合平台，能快速爆发的秘诀就是用补贴拉新，用低线人群喜欢的内容做留存，才能保持一个较高的日活规模。”某互联网公司产品经理徐鑫对燃财经说。
“当时还没拿到《互联网新闻信息服务许可证》，内部觉得有很大的内容风险，尤其被点名后，拿到资质是首要的，内容也需要做出进一步调整，来规避监管风险。”曾在趣头条内容中心任职的张琳回忆道。
但是意外接踵而至，5月21日，趣头条发布2019年Q1财报，在分析师电话会议上，趣头条创始人兼董事长谭思亮宣布，原CEO李磊由于个人原因将不再担任这一职位，但仍将保留董事职务并兼任副董事长，谭思亮将接任CEO。
“挺意外的，我们猜测可能是因为业绩不及预期，谭总要挂帅亲征了，但没想到更意外的还在后面。”张琳说。
自李磊卸任CEO，趣头条展开了密集的人事调整，6月3日，原总编辑肖厚君宣布因个人原因离职，称“要回归家庭”；7月22日，有消息称原趣头条事业部负责人吴达不再管理趣头条事业部，调任事业部下属的创新业务线，产品以小视频业务为主。
一位趣头条内部人士告诉燃财经，趣头条北京公司也开始了大换血。算法负责人Mark于6月离职，数据中心负责人余瑶和数据分析负责人郭江于7月离职，北京内容总经理刘晨和北京产品负责人林成伟于8月离职。
“他们是陆陆续续走的，内容这边原先挖来了许多字节跳动的人，想把内容生态搞起来，扶持创作者，拉机构媒体入驻，提高算法推荐的水平，但可能效果不是很好，主端二季度的日活增速太慢，基本横盘，肯定要有人为此负责。”他说。
对此，趣头条方面回应称，有些人已经离职很久了，“一家企业有正常的人员流动，人才引进和员工离职都是极为正常和普遍的事情，我们也尊重员工做出不同的职业选择”。
组织建设跟不上业务发展
业务发展遭遇瓶颈，从高层到基层，“要合适的人来做正确的事情”，为了尽快实现团队的重整，趣头条对组织结构进行了一系列优化调整。
据趣头条离职员工透露，近几个月裁员优化一直在进行，甚至公司内部有传言各业务部门负责人都背上了优化指标，“有很多团队都是一起离开的，有的做增长，有的做商业化，只要数据没有变化，就赶紧换别人来做”。
与此同时，趣头条也一直在招人，CEO谭思亮在公司内部沟通会上澄清：“如果只出人不进人，那叫裁员，但趣头条要扩张的人数高达2000，而且要拿出6亿股权作为员工激励。”
奖励是以后，优化在眼前，趣头条CHO刘先锋表示，这一轮的调整分两种，第一是价值观层面与公司不匹配的，第二是能力与组织需求不匹配的。
趣头条高层在多个场合将业务的瓶颈归因于组织建设没跟上业务发展速度，在业务快速扩张时期对招聘的要求并不高，导致人数虽然多了，但效率没有提高，战斗力也不强，“以前20人几天内就能上线的功能，现在200人完成不了”。
同时，前期团队人数快速扩张也带来了内部磨合不够甚至矛盾多发的内耗问题，之前趣头条从字节跳动、百度等公司吸纳了大批人，不同背景的人打法和思路不一样，“都在抢业务、抢资源，业务负责人又有比较大的自主权，形成了很多依靠关系”，这名离职员工说。
燃财经向趣头条方面求证，但这一问题并未得到正面回应。
在张琳看来，外界传闻的“派系斗争”是个见仁见智的事情，“只要是大公司，多少都会存在一些这样的现象，关键是对公司产生多大影响”，她认为，趣头条在快速发展过程中太依赖外部引入，自身的人才培养体系不足以像阿里、腾讯那样自我造血，也不敢像字节跳动那样大胆启用新人。
“所处的阶段和行业内的位置比较尴尬，前面有头条要追赶，后面还有对手步步紧逼，来不及慢慢培养，从外面招人也是没办法的事。”她说，“不过这次组织调整可能也有杀鸡儆猴、震慑人心的作用，团队要有战斗力，各自都有小心思肯定是不行的。”
趣头条方面则对燃财经表示，在自主培养和优秀人才引进方面，他们没有很刻意去强调比例，“更重要的是每个人是否适合他所在的岗位，是否能在这个岗位上发挥出他的最大价值”。
9月，趣头条宣布新引入一位腾讯出身的CMO（首席营销官），向谭思亮汇报，与副总裁观强一起统筹商业化所有事宜，平级负责商业化。
换血还在持续进行，趣头条极度渴望破局之人，也会继续向现有团队要效率、要产出，但回溯到趣头条的商业模式上，曾经被质疑不可持续的“花钱买用户”确实遭遇了瓶颈，想要找寻新出路，无异于一场自我革命。
每日活获客成本飙升至656.6元
回顾上市前的两年时间，趣头条的打法非常简单，一是收徒制度拉新，二是金币体系促活。
收徒就是邀请好友，被邀请者成为“徒弟”，类似于“三级分销”：邀请好友得现金，好友邀请好友也能得到分成。这种邀请关系链在金币体系中仍然有效，“徒弟”获得金币，“师傅”也能得到分成。金币体系是对用户行为的直接激励，每一个行为都被明码标价，用户可以通过阅读资讯、签到、完成任务、参与分享等方式领取金币，并提现为人民币。
依靠收徒分成，趣头条初期在三线以下城市实现了病毒式的裂变，凭借现金激励，做到了较好的留存，活跃用户尤其是日活用户规模高速增长，进而实现广告营收的高速增长。
趣头条是典型的“花钱买用户”，用补贴获取流量，再把流量以更高价卖给广告主，赚来的钱一部分用来维持用户活跃，另一部分用来买更多流量，形成一个增长闭环。
在趣头条创始人谭思亮看来，趣头条的商业模式就是一个简单的公式，保证M始终大于N，公司就能实现盈利，这里的“M”是用户产生的广告收益，“N”代表着对用户的激励，分为两部分，一是拉新补贴，二是活跃补贴，在趣头条的财报中，独创性地用了两个词来描述这部分支出，“用户获取费用”和“用户互动费用”。
以趣头条上市后的2018年Q4为例，平均MAU同比增长286%，平均DAU同比增长224.2%，营收也随之节节攀升，同比大增426.1%，达13.27亿。
在这三个指标飞速增长的背后，是高达7.47亿元的用户获取费，和5.63亿元的用户互动费。每新安装用户获取费用为6.57元，每个日活跃用户每天在为趣头条贡献0.47元广告收入的同时，也能获得0.2元补贴，相当于趣头条把从广告主那里赚的钱分了一小半给用户。
虽然广告收益M可以覆盖N中的用户活跃激励，但远远无法支撑N中的另一部分，即拉新补贴。
经过一段时间的高速增长，在维持用户补贴水平的情况下，趣头条如今的日活增速已显疲态，转化效果越来越差，原有模式逐渐难以为继。
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