【长板：魅力与天分】
在乐视危机爆发之后，老贾已经可以听进去一些别人的公关建议，而且此时乐视的公关体系本身也发生了巨大变化。这种变化的直接结果，就是老贾被说服，选择在2016年中国企业领袖年会上，在危机爆发后公开亮相，360度回应媒体。那一天，演讲+专访，老贾说了很多很多。
在这次回应之后，有一位熟识的《中国企业家》的女记者，在朋友圈说自己被老贾的诚肯所感染，已经对老贾“路转粉”。
有一个圈儿里人说：“我对老贾的印象一开始是这个人有理想勇于创新，到逐渐发现其实老贾核心的技能是传播，和在上市和非上市体系之间做账。”
这一点我不能同意。
实际上，所有和老贾对过话的人，都会留下良好的印象。老贾谦虚，诚肯，有理想，有感染力，有着这个浮躁时代所稀缺的某种企业家魅力。
除此之外，还必须要指出的是，老贾的行业战略眼光和极客爱好水平，也是出类拔萃的。
很多人知道一个故事，就是梁军被老贾从联想“忽悠”来乐视，本来是做盒子。但过来之后老贾才跟他说，乐视要做互联网电视，要颠覆黑电产业。而在老贾的指引下，梁军果然功成名就。
其实，乐视内部很多人都知道，被老贾挖来的魅族技术核心人物马麟，其实也从老贾那里获得了非常多的启发。在2014年赴美之前，老贾长期躲在办公室里面一个人研究手机，之后与马麟分享心得。而老贾对产品的那些奇思妙想，也同样体现在了FF91之上。
在BigBang发布会之上，老贾说：“我不懂汽车，所以我造出的车一定是最具创新性的。”FF91的创新性，已经得到了包括在汽车圈老人儿李想在内的人的确认。
在战略上，老贾也是颇具眼光。
首先，必须承认，老贾发明的“生态化反”一词就极具创新性与吸引力，并且被广为引用。有很多互联网圈里人认为，如果老贾不造车，能够把资本与精力集中于打造“平台+内容+终端（硬件、软件）+应用”闭环生态，是有可能成功的。
实际上，老贾谁的大腿也不想抱，他想打造一个属于自己的生态，这个生态在乐视体育内容充沛、乐视影业成长迅速、乐视手机快速占领市场、乐视超级电视遥遥领先的2016年初，在投资者面前是很有说服力的。
老贾的战略布局的确很牛，否则暴风也不至于在乐视后面亦步亦趋跟随模仿了三年半。
而乐视体育停摆之后，至今尚未出现可与其巅峰时期等量齐观的体育内容平台；为了销售乐视终端产品而在2014年就开始落地的LePar，即在“互联网下半场”布局线下渠道，要比竞争对手早做了两年。雷军在2016年末才开始反思自己做晚了，后来抛出了“从米粉到伙伴”的口号，而乐视早在两年前就这么干了。
当然，除了上面这些，老贾还有令人眼花缭乱的财技，不过这是另一个话题了。
所以，不难理解，为何2015年老贾回国并启动生态战略之后，会有那么多名声响亮的高管加入乐视。而这些高管，在2016年8月12日的战略回顾会上，第一次进行了全体（丁磊除外）亮相并热烈碰撞。
【缺陷：怯懦与盲区】
然而，对于一个企业家来说，老贾的缺陷，却又是那么的严重。老贾这种缺陷，如果不在乐视内部工作，是很难发现的，非常容易被上述闪光点所掩盖。
在乐视危机爆发之后不久，乐视危机公关组成立，OA里面的名称是“高级媒体关系组”。这个小组的部门组成比较复杂，以后再细说。小组成立之后，乐视公关决策的中心，就转移到了危机公关组来，乐视终于开始用专业的公关方法论展开自救。
在危机公关组成立不久之后的一次讨论中，我们有了一个共识：老贾其实有社交恐惧症。
在碰撞激烈、戏精遍地、娱乐营销至上的互联网圈，很难想象老贾这种级别的老板有社交恐惧症，何况老贾在与人交流时候的态度又是那么的谦逊而自然。
然而这确是事实。其实，这一点从老贾对企业家圈子的这个“会”，那个“岛”，以及“聚乐部”之类的社交平台毫不感兴趣，就可以看出端倪。所以，老贾参加2016年中国企业领袖年会，我们是做了很长时间工作的。
知道了老贾的这个秘密，就不难理解《中国企业家》的记者为何对老贾刮目相看。实际上，老贾是媒体最喜欢的那种采访对象：有被压抑的强烈表达欲，却又心防不够，总是把关于乐视的种种构想倾囊而赠。老贾的这种缺陷会给公关工作带来麻烦，最典型的一次就是他在2014年末《财经》的越洋电话采访中，回答了所有敏感问题，差一点把乐视推向险境。
这和孙宏斌后来表现出来的领导人素质比起来，是有巨大差距的。
其实，老贾的这种缺陷，影响了他的视野。实事求是的讲，老贾的能力结构里，有着严重短板，这种短板最终导致了他苦心经营的乐视生态功亏一篑。
这种视野和知识结构缺陷，集中的体现，就是乐视的管理混乱。而对于一位企业家来说，这种缺陷可能是致命的。
实际上，老贾曾多次公开说自己不善于管理，在全员邮件中他也把乐视危机主要原因归结于管理失误，这种坦诚的确符合他的风格。
但老贾在乐视的管理究竟有哪些失误？我想说说我的看法。
在年中战略回顾会议之上，张志伟与冯幸的矛盾爆发，并且牵扯出了乐视营销体系的种种问题。这种与“乐视生态战略第二阶段”完全不匹配的、事关乐视商业根基的矛盾，久久未能内部消化，而是在这种场合暴露出来，本身就说明乐视的决策体系出现了严重的问题。
老贾是一位非常勤奋的创业者，这种勤奋在2016年乐视全球化战略铺开之后达到了极致，老贾经常会一整天连轴转的开全球会议。但也正是在2016年，在老贾的精力已经不足以Cover每一条业务线的时候，乐视在管理上的积弊全面爆发了。
先从乐视体育看。
在战略回顾会议上，发言最猛烈尖锐的又是一位投资人（不是曾强），他做过这么一段点评：“我和雷子认识很久，我们在一起开了很多会了。可是，经过一轮一轮的沟通我发现，乐视体育这个团队就没有懂做生意的人！”
其实，虽然乐视移动成为了去年11月份乐视危机的第一个风暴眼，但乐视体育的颓势却很早就暴露了出来。
去年6月份加入乐视之后，我所参加的第一个跨部门公关协同会议，是去乐视体育开会。这次会议雷振剑并没有参加，乐视控股公关负责人老C也没有参加。
令我没想到的是，这次跨部门协作会，成为了对乐视控股公关部的批判大会，背景则是在数天前的总裁会议上，老贾得知乐视体育半年的运营情况后对雷阵剑大发雷霆。
在乐视体育的人看来，乐视体育的很多业绩没有达成，主要原因在于乐视控股公关部的资源支持不够。
这显然是很可笑的，是一种过于无理的“甩锅会议”。
不久，听闻原李宁集团的CEO张志勇加盟乐视体育担任总裁。我采访过张志勇，那是一个真正在体育行业摸爬滚打10余年实战经验丰富的企业家。一位参加乐视体育高层会议的同事，也跟我描述过听张志勇发言后的感觉：真正懂行的人来了。
然而，不到两个月，便传来了张志勇离职的消息。
实际上，自从乐视体育宣布融资80亿之后，就没有过好消息。乐视体育一些让人大跌眼镜的项目失误，也让中国的体育迷大为愤慨。曾在乐视短暂工作过的我的好基友王以超，也跟我讲过他所知道的乐视体育的一些事。
我的疑问是：连部门协同都困难重重，又何谈“生态化反”？老贾又为何允许这样的现象长期存在下去？
有人说，乐视体育是老贾的提款机。我不知道内情，不便发表评论，但乐视体育显然是老贾管理失败的一个典型案例。乐视危机爆发之后，融资80亿的乐视体育也是第一个被集团放弃拯救的生态，准确说法就是“自生自灭”。
再从乐视的豪华高管团队看。
我刚加入乐视的时候，有前同事提醒我，说“乐视是一个草台班子”。
我认为这种说法不准确。乐视的很多管理问题我知道，媒体知道，几位我认识的乐视内部管理人员也知道。但乐视的高管团队，在2015年下半年就可以用“豪华”来形容了。而且，老贾习惯于把每一个头顶光环的高管入职，都在公关上大肆传播，我虽然不是高管，但也享受到了这个待遇。
然而，事实证明，老贾没有能力驾驭这个豪华高管团队。更准确的说，老贾不晓得该如何在一个大体量公司中进行授权与人才培养。
在战略回顾会议上，一位跟随徐昕泉总从京东加盟乐视的中层，站起来发言，认为老贾很义气，值得跟。理由是他看到N多早起跟随老贾创业的“老人儿”都健在于乐视，并且有价值归属感。
当时在会场的我，对这种说法打了一个问号，实际上后来的事态走向也印证了我的这种怀疑。
在用人上，老贾缺少杀伐决断的魄力，不能收放权力自如。
乐视有很多外界耳闻能详的“老人”，从各个生态事业部，到公关这样的支撑部门都是如此。老贾对这些人熟悉，这些人往往被认为“忠诚”。但是，他们的一部分人，个人的成长速度与能力，已经严重落后于乐视的前进步伐。但这些人被委以重任，即使在豪华高管们陆绪进驻之后，老贾仍然习惯于越级指挥这些人，即使不越级指挥，这些人也会越级汇报，实际上成为了某种意义上的“监军”。
这显然是那些职场名声响亮的高管们所难以接受的。
各个生态事业部，由于牵扯人物众多，我不便点明这种情况。但有一个在我之后入职，曾在乐视短暂停留过的高管，我觉得可以说一说，他就是顶着一大堆闪亮头衔加入乐视的控股CFO吴晖。曾经是优酷CFO的吴晖，在战略回顾会议上的发言，表明他对互联网业务的理解是比较深刻的，他对互联网产品的很多观点有产品运营的味道。
吴晖总在乐视来去匆匆，有人说，他只是一个大出纳。
在战略回顾会议上，最后一个演讲的，是乐视北美（代）CEO任宏亮。
在现实中，显然LeEco落地美国存在着种种资源制约，任宏亮在做Keynote的时候也多次提出这一点，并且提到了他的前任。
老贾当时打断了他的发言，坚定地说：“乐视生态北美落地是现在最高优先级别的事情，公司的所有资源都要优先照顾北美生态。你的前任没有大局观，不是帅才，只是个将才。”
林校曾经写过一篇文章被我注意到。这篇文章不是写乐视的，却在文中插入一句话提到了老贾：
“老贾明明是吕布的命，非想干曹操的事儿。”
我觉得这句话是到位的。集很多天分与优点于一身的老贾，缺少一个统帅杀伐决断或杯酒释兵权的魄力，对权力难以收放自如。这造成了他管理上严重依赖能力有限的“旧臣”，不能实事求是地进行领导班子的权力分配。而根据事业发展的客观需要，“疑人要用，用人也要疑”才是一个统帅应有的气魄与方法论。
作为对比，我们可以看一下马云。当年西湖边创建阿里巴巴的“十八罗汉”，现在还剩下多少？马云是怎么解决以卫哲为代表的劳苦功高、位高权重的“老臣”问题的？马云在2013年的事业低谷，为何去延安？
我们再看看刘强东。刘强东总每个月都会在京东总部宴请员工，增进员工感情，直接了解公司的业务细节。很多人都看过一段视频，一位女性老员工在饭桌上向强东总邀功后的强东总即席回应。
他的原话是：
我倒希望你去多请下假，说实在的，你们休假也可以给兄弟们一点机会。有时候不要认为自己一天不在了，整个部门就散了。不会的。我在美国8个月，公司都没散过。你也当如此。不管是法律还是我们京东内部的规则，你都是可以休息的。我们有老员工都休了3年了。你很清楚的是吧？都是为公司作出巨大贡献的，也牺牲了自己的身体健康。你们也就该心安理得，该休息休息，该请假请假。来，你们也举杯喝啊！
这才是一个数万人团队领导人应有的管理艺术。
在学习阿里发明的HRBP人力资源体系的公司中，我觉得乐视学的挺像。这从很多细节都可以看出来。在乐视危机爆发前夜，我还和前同事阳淼与人力资源高级副总裁蒋晓琳，一起交流了乐视的团队管理方法论，我们都觉得晓琳总阐述的方法论是很透彻的。蒋晓琳总也是我个人比较欣赏的一位职场女性高管。
然而，HRBP的本质还是HR，HRBP的设置本意是实现“政委”功能，对业务线的领导与团队进行监督与鞭策。但是，因为老贾对权力的这种分配不当所导致的乐视在管理上的盲区，HRBP显然是无能为力的，晓琳总也无能为力。一个很浅显的道理是：一个HRBP如何监督管理一名由老贾直接指挥的“老臣”？
于是，乐视大厦17层会议室里，就会频繁上演高官们的撕逼大战，相互攻讦，这种文化一直持续到刘淑青主持总裁会议时期。
对于一家重公司来说，管理瓶颈总是比市场瓶颈先到来一步。显然，由于老贾的视野局限与性格缺陷，使得他在面对公司扩张之后所产生的系统性问题，表现的束手无策，最后只能是系统崩溃。
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