2021年后半年，实体零售企业中高层离职率提升这一话题，再度引起业界关注。
起初，是一些头部企业业务负责人离职，使业界对其老东家产生诸多猜想。例如原沃尔玛中国区副总裁陈志宇离职后担任麦德龙副首席执行官、前大陆全家执行长林建宏宣布离开全家。到了2022年春节前后，年龄在35-45岁前后，以实体零售企业区域总监、采购总监、运营总监等岗位为代表的中层管理者出现更多离职案例。从业者逐渐意识到，这是实体零售行业面临的共性问题。
原因是，这一波离职潮表面看来是由于薪资问题导致的中高层出走。
一方面，不少业绩增长困难的传统零售企业无法达成绩效指标，从而导致管理团队因拿不到奖金而收入缩水。另一方面，互联网企业仍在以2-3倍薪资挖角，使得不少职业经理人从传统零售企业向新兴零售品牌流入。
但在更深层次，中高层职业经理人离职背后，是实体零售企业陷入瓶颈、增长乏力这一行业原因。这既导致了企业难以盈利，职业经理人等角色被问责，故而压力增大；也使得企业大多求稳，开店计划缩水，岗位设置精简，使得处于职业上升期的中层管理者因晋升机会变小、缺少职业认同感而另寻出路。
整个零售行业的人才流动群体，也从采购、运营等业务岗位，向中层管理者及高管扩散。而离职者职级越高，其离职原因越复杂。这实际上关系到企业管理架构能否应对行业极端变化及企业经营危机的核心问题。
承压的高管
“在实体零售企业干了十几年，做到高管的人大多与企业羁绊极深。如果不是万不得已，哪怕外面薪资很高，都不会轻易离职。”一位刚刚离职的区域零售企业总经理告诉《第三只眼看零售》。
推动他离职的问题，是当前大多数职业经理人都会碰到的共性难题。即企业需要盈利，但如果管理层无法达成业绩目标，便面临巨大压力。
对上来看，高管需要对业绩负责，几番调整后仍然无法达成预期，就会引来企业老板对于经营能力、管理能力等方面的质疑。而向下来看，直属团队沟通、跨部门协调等问题也会因为业绩不达预期产生的压力而集中爆发。
”在我看来，薪资缩水倒是其次。问题是我究竟怎么做才能扭亏为盈，从而向老板交代，向下服众。”上述高管表示。
重压之下，他提出了一个力度较大、自认不算常规的改革方向，希望大刀阔斧破除增长难题。但董事会要求看到有明确盈利预期，能够控制风险的方案。但站在他的角度，他从经营层面看到企业不改不行，却无法保障一定奏效。从老板层面来看，风控又是一大问题。企业改“死”了职业经理人可以跳槽，老板却无法跳槽，就成为推不动改革的重要原因。最终，他选择离职创业。
更极端的情况是，个别在老东家供职十多年的高管，虽然前面十几年已经与企业老板及团队建立了信任。但就在这两年间，因无力逆转亏损问题，使得质疑声不断增加，最终与团队互相失去信任。
“这里面有高管的问题，有的人是吃着时代红利发展起来，多年来身居高位已经有了官僚习气。行事不求有功、但求无过，到了需要真刀真枪拼业绩的时候就发现能不配位。但也有大环境下行，新老业态交替的客观原因存在。比如有的大型连锁商超业务负责人去了三四线区域企业，仍然可以做出成绩。”一位零售企业创始人对此分析称。
这实际暴露出管理团队跟不上企业发展需求后，如何退出的问题。
一些年近50岁左右的零售高管对此早有预判。他们深知职业经理人对企业来说是阶段性产物。在20年前到10年前，这些高管掌握了大量行业资源，拥有操盘管理能力。但随着行业发展，企业必然需要引入新鲜血液。这时候的企业老板可以以股东身份退居幕后，但职业经理人就会面临更替问题。
“一代人有一代人的主场，根本没有可能避免。就算我现在去学习抖音电商的运营方式，但还是不如90后这一批互联网原住民敏感。”一位零售企业高管表示。
如果企业发展顺利，营收业绩符合预期，不少当年打江山的“功臣”会以副总裁、执行总裁等类似角色留在企业中。例如福建某零售企业业务一把手，即在近几年间调岗到集团层面。他在保障薪资收入的情况下，不再参与一线业务决策。
但对于多数区域零售企业而言，当前增长乏力，企业自身面临生存问题，关于高管的去留即成为决策者与执行者之间的矛盾导火索。
部分年龄在45-50岁左右的高层职业经理人，即便跳槽到新企业也没有多少时间能够施展抱负。同时，传统零售企业高层多年来通常培养了一批成熟团队，可以做到一个眼神就能够让团队明白需要如何做。但这些业务高管去了新企业后，往往会变成一个人冲，团队、制度均不健全，因而十分艰难。
广东一位零售高管表示，”我从老东家离职是因为所在企业被并购，随后去了一家供应链企业，因为个人原因离职。接着去了一家国企，几个月就发现事情完全推不动。近期新入职另一家零售企业。只能说流动无法避免，只能积极应对。”
中层的焦虑
相比企业高管来说，中层职业经理人的流动频率更高。薪资增长瓶颈、职业发展限制、自我身份认同，推动他们成为最早动起来的那一批人。
薪资待遇是推动中层业务骨干跳槽的直接因素。就采购、运营等核心岗位来看，互联网公司的薪资通常能给到传统零售企业的2-3倍。
一位零售企业负责人对此分析称，传统零售企业薪资相对较低客观原因限制与人力成本优化考虑主要有两个因素。
从客观限制来看，零售行业本就利润较低。当企业遇上业绩下滑，就更没有余力给团队加薪。比如说某全国连锁零售企业，往年业务团队都能在年底拿到十三薪，今年只发了象征性的过年津贴。再加上因为绩效完不成而导致的奖金缩水，业务团队拿到手的钱就更少了。
在人力成本优化层面。他认为是零售企业通过“老带新”模式刻意逐步压低了业务团队的起薪点。比如说早期跨国连锁零售企业的外籍高管薪资最高，他们带出来的下一批人因属于企业自主培养，薪资即相对降低。随着这一批人离职，第三代团队又会进一步降低起薪点。
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