面对饮品行业的高流失率，雅克雅思创始人邱祥明分析：“生意好的店，太累；生意差的店，太无聊，很难留人。现在的年轻人有的不差钱，就是来体验生活的，有的把我们当成‘备胎’，还有一些人对吧台小哥哥有误解，以为就是很帅地站在吧台摇茶，结果摇了一天手抽筋了，立马撂挑子。”
很重要的一点是，没有人想一辈子都在吧台收银、调茶、切水果。毕竟在很多人眼里，这份工作，并不具备能让人“衣锦还乡”的特质。
人力成本不断上涨，尤其是基层服务岗位越来越难招人，是未来饮品行业乃至所有服务行业所面临的共同问题。
当人口红利逐渐消失，对人力资源进行精细化管理，提升效率、高效协同，已经成为饮品行业唯一的出路。
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精细化用工，已经有品牌在尝试了
1、机器人手臂、智能化设备正在加速
昨天，佳泽环保的焊接机器人正式投入使用，在总经理周发明看来：“缺人表面上是坏事，但它会逼着我们提升效率。以前觉得自动化生产线没那么紧迫，如今看迫在眉睫。”
用人现状也给了他们很多产品研发方向，“比如我们在研发的一款煮茶机，就想通过智能化做物联网，总部能通过后台，控制所有门店的配方，节省人力，提升标准化。”
2、年前招人，提前储备
还有一些有经验的餐饮品牌，招人在上一年的11月份就开始了，提前储备，应对年后用人荒。
虽然年底招人也很难，但只要付出努力，总能招到一些，有备无患。
3、用门店持股计划留人
7分甜曾经有一个全员持股计划，按照每家门店实际支付的投资金额取整，确认投资成本，所有直营门店的投资金额合计为总股本。在员工投入的设计上，每一千元为一股。比如某店投资金额30万，即有300股。
员工只要满3个月即可参与入股，每工作满一个月增加入股数1股，并按年资和职位等逐月增加入股股数。
在入股政策上，不是让员工各自投自己的店，而是把一个区域内的7家店作为一个总股池，7家店的员工变成利益共同体。
这样做，有利于门店间相互配合和支持，7分甜创始人谢焕城分享，股权激励政策施行2年半，除了中间有人因为回老家定居离职外，员工主动离职率为0。
如今7分甜已经取消了门店持股计划，但谢焕城表示：“门店持股计划对于初创品牌，有很大的益处。”
4、明确晋升渠道，离职率降低一半
去年吾饮良品的平均离职率，从10%降低到了4%，原因就是给门店员工制定了清晰的晋升渠道。
“以往员工只有绩效+基础工资，现在根据不同的职级，有不同的岗位工资，一个普通员工入职后，可以从吧台店员—训练员—代店长—店长—小区域店长 （管理2-3家店）—大区域店长（管理3~5家店）—大区经理等7个晋升的层级，每个层级的薪资结构和福利都不一样，员工可以清晰看到自己的晋升渠道，就不会轻易跳槽。”常曲捷告诉我。
5、钱多、福利好，仍然最好使
益禾堂在武汉的直营店，很意外地并不太缺人，原因是工资高+福利好。
益禾堂 HR 何颖告诉我：“益禾堂普通店员的工资在4500元左右，在同城市门店中，已经接近高位，我们还给员工提供住宿，一般会在离门店近的社区租房，3-6个人住一套三居室，环境很好，加上住宿，平均每个员工的成本接近6000元，但员工幸福指数高，离职率就低，也相对好招人。”
6、灵活用工，设兼职岗位
注春在最近在使用一个叫做“小包智工”的APP，从上面发起任务，找到类似于钟点工一样的兼职人员。
不管是星巴克，还是麦当劳、肯德基，兼职员工都占据了很大的比例。但饮品兼职也有痛点，很多兼职人员没有培训，不能做产品，只能做切水果、打扫等基础性工作。
应对的方法，是把产品标准化、制作流程模块化、培训线上化，让兼职来之前把功课做足。结语
用工问题，是不少茶饮品牌现阶段的“不能承受之重”。
但这也许是倒逼饮品业提升组织力、发展智能化的契机。最终使得行业越来越摆脱人力的局限，以科技跑出速度。
科技实力和管理水平，才是赢得未来的“硬实力”。
来源：咖门 国君
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