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1）成立专门食安小组，定期监管，紧盯每一个细节
比如店里所用油、食材等，都要严格按照要求去监督、管理。
2）已加盟的店，采用百分制考核
所有加盟店采用百分制考核，实施新的条款，如果一百分扣完，则停止合作。
3）成立家庭小组，帮扶培训
成立家庭小组，专门帮扶，总部培训授课，到店辅导，让原来的加盟店能够经营的更好。
2、未来再开直营店如何开？
一年目标300家店，从50家直营店选100个店长
解决了已加盟门店的管控，接下来就是安心开直营店做进一步扩张，大斌给自己定了一个目标：到明年的12月31日，要在500家店基础上，再开出300家直营店，这么快的速度，怎么做？
大斌觉得，只要找到合适的人，就能够开出足够多的店，那人从何而来呢？
1）用现有50家直营门店孵化出100个店长
大斌说，300家直营店的目标，是经过计算得出来的。
让已有的50家直营门店发挥作用，之前开出的500家店，其中有一部分是直营门店，直营门店从创立之初就有着孵化人才的“功能”。
一家门店培养2个店长，这样50家门店就能够孵化出100个店长。
而这150个店长再次孵化，一年开出300家店的店长问题当然也就不再是难题了。
那么重点来了，一家门店怎么培养出两个店长呢？
2）用“师父带徒弟”，让一家店孵化两个店长
现在很多餐饮企业都在借鉴海底捞的“师徒制”，比如陕味食族、莆田等，当然作为海底捞的资深“粉丝”，大斌也在自己的企业推行师徒制。
他是如何推行的呢？
举个例子：一个店长师父只要成功带出徒弟，徒弟考核过关，就可以获得9000元的奖励。徒弟怎么算考核成功，不仅有各项业绩数据做支撑，还有一个重要的考核标准，就是能够独挡一面开一家店，也就是成为下一个店的店长。
这样师徒制的孵化，让店长的人才队伍越来越壮大。
3）用353分红制模式，激励员工成为“师父”
店长自己就要管理门店，还要带徒弟，怎样能给员工动力去做这件事？
大斌还是学习了海底捞的分红制，只不过在分红制的基础上，又融入了自己心思，推出了“353模式”。
353模式
师父自己的店，取名A店，自己可以入股3%。
所带徒弟的店，取名B店，师父可以入股5%。
徒弟所带徒弟也就是徒孙的店，取名C店，师父可以入股3%。
所以A+B+C三家店，师父就可以拿到10%以上的分红，除此之外，只要带出一个徒弟就额外奖励9000元。
4）用“4+1”、“8+1”模式筛选出区域经理
如果这个师父特别优秀，带出了4个徒弟，大斌又研究出“4+1”模式，让这个师父升为见习小区经理。
作为见习小区经理，师父店长底薪不仅会增长到15000元，每月还能够拿到徒弟4家店的分红，未来徒孙开店也会继续拿分红。
如果师父能成功带出8个徒弟，走“8+1”模式，就能升为小区经理，小区经理的底薪增长到20000元，每月还能够拿到徒弟8家店的分红，当然未来还有徒孙店的分红。
就这样用海底捞家族模式，成功复制人才，从而迅速开店扩张。
总结：
直营和加盟的路，对于餐企来说各有利弊。
关键是要找准产品的定位、团队的基因和未来的发展方向。
大斌可能是中国历史上第一个开出加盟门店500家之后转型做直营的，是餐饮史上的一次试水。
对于已经开出500家店的大斌来说，从加盟到做直营，不仅需要“勇气”还需要“实力”。
但再出发，也许他找到了自己更希望到达的山峰。
来源：职业餐饮网 旖旎 共2页 上一页 [1] [2] 关注公号：redshcom 关注更多: 火锅 |
