前段时间，海底捞店长月薪15万的新闻“震惊“了不少餐饮人！
知名媒体人刘春还特地向张勇求证，张勇的回应是：店长年薪最高可达600万！
天，一个店长的年薪竟高到让人瞠目结舌！
但张勇曾经说过：“我们有多少店长，就开多少店！”人与组织的匹配，是一个服务性企业发展壮大的核心！
海底捞成功上市，半年营收超100亿，全世界超600多家直营店。大家都只道它服务好，然而，鲜为人知的是，它持续增长的驱动力是另类阿米巴式的自我复制的强大组织力！
在2019年中国连锁餐饮原创影响力峰会上，曾负责海底捞中国区品牌管理、北京大学经济学硕士、羽生品牌策划联合创始人边江深度剖析了海底捞的组织力！
制度层：
用另类“阿米巴模式”，让组织变成一个“永动机”
在畅销书《海底捞你学不会》里，有很多关于“快乐工作微笑服务”的内容，于是很多餐饮人纷纷效仿，但到头来却很纳闷：“我的员工凝聚力也不错，也有微笑服务，但顾客为什么还是不满意呢？”
其实，这些全是海底捞表现层的东西，真正起作用的是表现层下面的的东西——制度层，用制度去形成约束，又用制度去创造机会！
当海底捞在走到第16年时，也遇到了组织层级繁复却又效率不高的难题，后来引入了“阿米巴自我运转概念”之后，创新了属于另类的阿米巴模式！
1、复制——师徒制：
用师徒制复制人才，不接受“空降店长”
师徒制是海底捞自下而上发展战略的核心，是海底捞实现裂变式增长的关键。
每一位员工，在进入海底捞之后都会分配一位师傅，师傅会为其提供培训、帮助，也掌握着他的上升通道。
海底捞几乎全部的店长都是内部员工晋升，一般不从外部聘请，并不是说外面的人不好，而是如果从外面聘人，把大家上升通道给堵死。
海底捞的员工有机会从初级、中级、高级，大店经理、店经理……一级级往上升，绝大部分店长曾在服务员、杂工或清洁工等多个非管理职位任职， 一旦晋升为店长就有机会享有门店业绩提成。
而从初级服务员到高级服务员平均需6个月左右，如果在此期间未达要求会被淘汰，淘汰率达50%；成为高级员工后，还需经过值班经理、大堂经理、后厨管理职务，之后为预备店长，预备店长需要拜师店长，都是由师傅进行挑选。
初级员工大约月薪3000元，高级员工的工资约6000元-15000元，上不封顶。从高级员工到店长又拉开三倍左右的差距，店长月薪约为35000元起步，还有相应的激励。
一般来说，门店的结构是要求60%为高级员工，剩下40%为初、中级员工以及店长、储备店长、大堂经理、客户经理等，一般普通800平米的门店约有员工110人，三班倒工作制，中午晚上员工稍微多点，另外大概20-30人在深夜班。
2、考核——A级制度：
采取末位淘汰制，用“糖+鞭子”考核
而海底捞A级店的评选制度，指的是海底捞店长的评级以及末位淘汰制度，也是避免员工吃大锅饭，让企业生生不息的关键。
1）A级店长优先开店，连续2次“得C”会被革职
海底捞会为每家门店进行A、B、C三级的评级，A级店长可优先开店，其徒弟在成为新店长方面也有优先权。
C级店的店长不可开设新餐厅，且如果两次被评为C级，就可能被革除其店长职位，同时，C级店店长的师傅也会被连坐，一同遭受惩罚。
更残酷的是，不管一位店长带出过多少徒子徒孙，只要自己带的店里有两次被评为C级，所有徒子徒孙与该店长的利益关系会被全部斩断，从此与他无关。
2）“顾客满意度”即KPI，用4色卡”过程法“考核
奖惩机制已经很明确了，那具体怎么考核呢？
一半企业的考核方法有过程法、结果法，过程法的优势是容易让老好人走出来，而结果法能考核经营结果。而海底捞采用的是用过程法嵌入小部分结果法，以顾客的满意度和员工努力程度作为KPI的考核指标，而不是门店的经营或者财务指标。
海底捞店长的固定工作就是各项检查，检查服务、顾客满意度、投诉情况、服务一致性、卫生安全、设备检查等，用红黄绿白四色卡进行考核，红卡代表服务，蓝卡代表卫生，黄卡代表菜品出品，绿卡代表食品安全。
这个4色卡是个检查工具和方法，店长通过4色卡检查工具来提升门店现场工作，员工通过4色卡，而总部也可以通过4色卡进行检查。
这样，服务、卫生、出品、安全等各个细节都可以被检查到，而且从员工、店长、或者总部，进行多维度检查，做得好的店店长可评为A级店长，而做得差、屡教不改的就会被打C，并受到相应的惩罚！
3）坚持“门店为王”，也设“三权分立”制约店长权力
在海底捞，公司层级的组织结构是门店为王，品牌部、财务部等所有部门都围绕门店服务，换句话说，甲方是门店，其他部门是乙方。
坚持门店为王，店长拥有人事任免权权、小金库使用权（用来奖励员工，快速处理突发事故）等，但即便如此，也要设置三权分立，对店长权利进行制约。
比如有稽查组专门对各个门店进行检查，打分；还有专门的打卡领班，从各个门店抽调来的人，他不用复制服务、也不用管出品等，专门负责评分，除此之外，再由总部从全国选取神秘顾客，对门店进行打分。
店长约束员工，但同时自己的工作也要被约束和制约，层层通关后才能保住自己的地位或往上升！
3、激励——分销制度：
1）店长年薪最高600万，薪酬制和师徒制捆绑
海底捞复制靠师徒制，考核靠A级店长制，而真正刺激到很多餐饮人的是，海底捞一个店长年薪最高能拿到600万！这是一个什么概念！到底是怎么做的呢？
其实，靠的就是海底捞的三级分销制度。
海底捞店长的固定月薪则约在3.5万元，此外还有激励。激励通过培养徒弟方式，在海底捞三级分销的模式下，一个店长最多可以拿到徒弟店和徒孙店的净利润分成，算上提成部分，海底捞店长月薪约能达到10到12万元。
也就是说薪酬制度跟师徒制是绑定的，实现了利益的捆绑。如果徒弟店长越多的话，显然他的收入是越高的。
师父的工资分为基本工资和浮动工资，浮动工资属于利润分享的范畴，店长可以选择以下两种方案的较高者：自身餐厅利润的2.8%，或者按照如下公式计算：自身餐厅利润的0.4%+徒弟餐厅利润的3.1%+徒孙餐厅利润的1.5%。
也就是说在两种选项中，第一个选项最低，只占2.8%，第二个选项他除了他自己的门店之外，徒弟、徒孙的加起来，实际上是有5个点的利润的提成。
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