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2、员工积极性
海底捞通过观察员工的仪容仪表和员工工作的状态判断员工的积极性。
3、干部培养
海底捞提升和降职主要由上级来决定并以抽查和神秘访客等方法对各店的考核进行复查。
此外，海底捞还设立了越级投诉机制，当下级发现上级不公平，特别是人品方面的问题时，下级随时可以向上级的上级——直至大区经理和总部投诉。
很多企业采用的都是结果考核方式，结果是什么，通常指的都是业绩。海底捞采用的是行为考核方式，因为只要做对了事，就一定会有一个好的结果。
四、其它制度
授权制度
授权也是海底捞企业文化的一大核心。
为了保证顾客合理的要求得到及时满足，质量事故得到及时解决，海底捞对一线员工、店长、区域总管等授予了一定的权利。
比如：一线员工可以享有打折、换菜甚至免单权，只要事后口头说明即可。在每个月招开一次的总经理办公会中，副总的审批权为200万，大区总管为100万，店长为30万。
晋升制度：
张勇认为，在海底捞除了让员工有良好的待遇和保障之外，还要让员工感觉自己“有发展”。
所以海底捞为每一位员工设计好清晰的职业发展路径。在海底捞，除了财务总监和技术总监两个职位会从外部引进人才以外，其余包括大区经理等所有职位，都是从基层做起、一步步升上来的，给员工足够的希望与动力。
同时，除了管理条线的晋升通道外，海底捞还设置有技术荣誉层面的晋升体系，从先进员工到标兵员工、劳模员工再到功勋员工，让每个员工付出的努力都得到尊重与奖励，充分满足员工自我实现的需求。
小结：
海底捞的模式很难复制，因为他已经形成了自己独特的文化。对于绝大多数的中小企业来说，我们只能学习他的思维和精华。
其实道理很简单，就是充分尊重人性，从人性的底层往上来进行满足。在满足了员工的底层生存安全需求之后，又充分让员工有发展，尊重员工，从而让员工获得强大的自我内驱动力，这是更高层面的员工激励哲学。
（来源：餐饮致富经 夏雨） 共2页 上一页 [1] [2] 海底捞花1亿开了间智慧餐厅，为什么服务你的人一个没少？ 加了人工智能“底料”的海底捞 再智能也离不开人 从麦当劳、海底捞到D&G，危机公关的姿势有多重要 舌尖上的港股：避开小肥羊陷阱的海底捞能一路狂奔吗 城市规划调整 西安第一家海底捞昨日永久停业 搜索更多: 海底捞 |
