更有力的管理层激励力度
在速度问题上,徐祖荣始终坚持的一个观点是:“要与经营管理的能力相匹配。”门店数量增加的同时,也给锦江之星总部的管理能力带来挑战。
对应未来“3-5年内超过1000家店”的计划,锦江之星推出“4个1”的管理架构,即1个总部,分为10个区,1个区管100家店,1个区下面设10个地区总经理,1个地区总经理管理下面10个店。
正在建设中的ERP则为锦江之星的总部管理提供强有力的支持,它使得财务、采购和人力资源的管理流程更高效。
对于经济型酒店而言,始终面临的一个调整是,标准化的推广。
锦江之星内部设置了两个培训部门,负责整个公司的培训,一块是管理培训,另一块是运营培训。前者主要是针对管理人员,包括店长、中高级管理层,后者就是针对标准化服务流程的培训,诸如客人如何接待,客房如何打扫,碰到问题如何解决等。
目前,锦江标准化方面的培训课程已经全部做成视频,在线进行。所有的连锁店,包括新开的店,全部可以在线上进行上课、培训,然后在线考试、评分,检验是否合格。为了监督执行,锦江将这部分培训与员工的上岗、薪资和提升等全部结合起来。
“这个效率很高,也可以避免不同老师有不同标准的问题”,徐祖荣认为。
不过,一位内部人士也曾无意中透露,锦江之星的国有体制在管理层激励机制方面存在障碍。
徐祖荣及其团队堪称国内经济型酒店行业的开创者,他们中的很多人,已经在锦江效力十多年。
一个明显的落差是,如家、汉庭、7天等民营酒店上市的同时,也造就了一批千万甚至亿万富翁;而锦江之星的37名管理层此前只持有其8.7750%的股份。
2010年6月21日,锦江股份以1.3238亿元的总价受让这些管理层持股;此后的7月2-6日,29位管理层又分别从A股购买部分锦江股份的股票,自愿锁定1年。
让外界好奇的是,这种落差是否给锦江之星的管理层带来影响,至少是心理上的影响?
徐祖荣的回答是,“基本没有”,他向记者强调,相比民营品牌,“锦江的团队归属感更强一些”。
“当然,锦江之星如果再加上一个有力的激励机制,肯定会更好,”徐祖荣说,“集团也正在考虑帮我们做下一步的计划。”
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来源:21世纪经济报道 责编:筱悠 |