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餐饮招聘是一场“长期博弈”
米村拌饭，是这次“应聘”经历中让内参君印象最为深刻的一个品牌。
店长一上来就表示，“我们不招正式员工，这里只有以小时计算的长期兼职工”。
他快速和上一个面试者挥手，转头示意内参君坐下，快速地介绍到：“小时兼职工比正式工好。我们比其他店给的都要多，他们每小时23块，我们能给你26块，店里每卖出一单还有提成。（这份工）最适合想赚点外快的宝妈、学生、或者有其他有正式工作的人。因为我们按小时计算工资，可以自己挑选时间段，每天只用做3-5个小时，多自由。”
毫无疑问，增加兼职工的员工占比可以降低人力成本。如果能做到合理排班兼职工、保证在订单高峰期门店正常运营，对餐饮店来说，这就是一个不显山不露水的好模式，既能缓解招工困难，又可以控制用人成本。
其次，为了解决信息差，可以在多个平台上发布，扩大招聘渠道。或是加一些内部招聘群，需求对口，也可以方便观测市场价格，以解决信息差问题。
同时，门店外的“招聘”立牌及海报也不能少。以此次内参君作为一个求职者为例，能搜集到的信息除去一些内部招聘群外，就是网络上的招聘软件，及商场内餐饮店贴出的海报。
对于一些大型的连锁企业，经过一段时间的人员流动后，对离职人员进行“二次召回”，由于老员工的培训成本、上手速度要远高于新人，所以给予一定福利来“二次召回”也是一个不错的选择。
对于一些老板提出的“年轻女服务员”难招问题，可以安排合理清晰的职业规划路径，量化该路径，并在招聘页面以及面试时提出，让员工愿意留下来。某连锁品牌店长向内参君表示，现在他是区域店长，管控附近三家门店，品牌有自己清晰的晋升考核机制，他最近在观察两位店员，准备把他们培养为下一任店长人选。
日本物语集团首席战略顾问卢南老师，给出了“餐饮用工难”的另一个答案：“现在的年轻人比老一辈人法律意识更强，也更注重除了在工资外的一些权益，比如‘五险一金’、‘节假日三倍工资’等，他们也愿意舍弃掉一部分工资，来换取一份双休的工作。”
“如果餐饮企业能够转变思路，合理安排长期员工的休息时间，适当增加节假日兼职员工的占比，招工不会太难。”
来源：餐饮老板内参 内参君 共2页 上一页 [1] [2]
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