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因此，你必须为团队选择优秀的人才：亚马逊在招聘时就将“提高门槛”印在基因当中，你招募的每一个新人都必须比你现有的人强50%。
换句话说，亚马逊内部早就“孵化”了海量创业小组，通过招募优秀的人才，让小组做出更强大的东西，以应对外界挑战，这就是亚马逊万亿美元市值的核心原因。
叁
机制：将行为编码到可操作的DNA当中
为打造产品，亚马逊有一套古怪的习惯，但却非常有效。他们将之称之为“机制（mechanism）”。
其中一个机制就是“新闻稿”。
这并不是说亚马逊发明了新闻稿，而是说，在开始一个项目之前，就要写一个模拟新闻稿并附带一个FAQ文件——文件中阐明记者、用户可能会提出什么问题——而不是常见的，在开发成功后，为了发布会才撰写。
通常情况下，亚马逊甚至会要求这些新闻稿要能得到资金或者认可后，才可以真正开始这个项目。
这种机制的本质就是让亚马逊员工聚焦于消费者、客户需求，而不是上来就谈论基本原理和技术术语。如果你能解释清楚为什么用某种方法就可以吸引到特定的客户，并且能回答所有相关问题，那么你就有理由去开始做这件事了。
亚马逊将这一切成为“从消费者真正的需求进行逆向工作”。
另一个机制也很有趣，为了让每一个人都将用户放在心中，亚马逊就在会议室里放一把空椅子，每个人都可以想象，当一个真正的消费者坐在那里的时候会怎么样、会问什么问题、会如何看待他们的决定。
总的来说，内部进行决策的时候，亚马逊更喜欢书面表达，比如预先写好新闻稿和FAQ——而不是写PPT。这时候他们还会有一项机制，叫做“6页备忘录（6-page memo）”，在开会做决策之前，会撰写一份6页的文字来阐述想法，在会议开始的前半小时，每个人都会默默阅读这份备忘录，然后进行讨论。
奇特但是又很有效。这些备忘录使得作者必须仔细思考他们，并且能清晰地阐述、论证他们的想法，这一切避免了漫无目的的嘴炮，让每一个人都可以专注于决策真正的内容。
这些机制都真实地发生于每一次工作完成之前，亚马逊还有一套明确的机制来处理未来可能出现的问题。他们通过“错误纠正（Correction of Error，简称COE）”来分析根本原因，并确定将采取哪些措施来防止这些问题发生。
为此，团队/组长必须回答以下问题：
1. 发生了什么？
2. 对你的客户、业务有什么影响？
3. 根本原因是什么？
4. 你有什么证据来支持这一观点？
5. 关键影响是什么，特别是安全方面？
6. 你学到了什么？
7. 你会采取哪些纠正措施来防止此种问题再次发生？
肆
文化——雇佣建造者，让他们建造
在Dirk的分享中，亚马逊的文化主要就是雇佣“建造者（builder）”，并且让他们在共同的信仰体系中创造事物。亚马逊的核心就是寻找那些喜欢尝试、完成事物的程序员和思考者。
对亚马逊来说，最重要的就是赋能建造者们，让他们以最小的管理费、最少的繁文缛节来创造事物。
但是，亚马逊有如此大量的独立团队来做决策，亚马逊如何处理这个问题？
很简单，部分原因在于，并非所有决策都是平等的。
在Dirk最后的分享中，他表示，亚马逊对于“双向门（two-way door）”和“单向门（one-way door）”的态度是不同的。大部分决策本质上都是“双向门”，也就是说是可逆的，如果不成功，退回去重来就是了。对于这类决策，团队可以非常敏捷，自己去做决策，而且风险也不会很大。
真正需要关注和分析的，是那些大型的、单向的、不可逆转的决策。一旦进入这扇门，就没有回头路了。
（文/ 王子威@零售威观察） 共2页 上一页 [1] [2] 关注公号：redshcom 关注更多: 亚马逊 |
