一方面，企业面临着成本压力，需要降低人力成本。另外一方面，企业为了寻求突破继续保持增长，需要大量创新、高端人才。而不论是从降低人力的整体持有成本来看，还是从招募人才方面来看，企业目前都面临着巨大挑战。

　　故此，人才“培养还是购买”，成了新形势下中国酒店所面临的必要抉择之一。

　　培养

　　事实上，持续的人员缺口和不断上升的人工成本，已成为当下酒店扩张中的最大挑战之一。

　　多家国际酒店集团反映，由于在华发展快速，故而从总经理到一线员工的招聘都存挑战，如喜达屋，其在华开业酒店超过100家，且每年以至少20多家新酒店的速度发展，每年招聘数千名新员工的压力很大，且新员工的培训及执行监管都有难度。

　　虽然凯悦的扩张幅度在业内的评价中已属“克制”，但其仍面临人才短板。比如，如何在一两年中为中国的40多个新项目找到合适的总经理，对凯悦而言依然是个难题。

　　为避免企业人才流失带来的人力成本上升，酒店集团们开始在企业内部寻找并培养优质人才。

　　洲际酒店集团大中华区首席执行官柏思远坦言，在高速开发过程中，人力资源的确是个挑战，因此洲际正大力培养中国本土总经理，尤其是“华邑”品牌将全部起用本土人才担任总经理。

　　而对于如何为在建的40多家酒店招聘总经理，美国凯悦酒店集团总裁兼首席执行长马赫澜说，“凯悦新的总经理尽量从集团内部招聘，而且总经理的任期都非常长，一般是在20年。”

　　这方面，喜达屋是另一个榜样。

　　为了能快速补充与培养集团在大中华区的各类酒店人才需求，喜达屋集团已与中国20家学院专科学校合作，由集团出资赞助各校推出喜达屋酒店的专项课程，并由集团高层与旗下酒店总经理组成师资团到校授课，让这些酒店专科学生在从学生生涯起就能了解喜达屋集团与酒店行业运营，从学生阶段开始培养与塑造酒店所需的人才，将实际工作与学校教育相结合，在学校是知识的汲取，毕业以后能够直接投入酒店学习实务。

　　这不仅是一项在中国本土化的实践，在集团任职的员工提升到不同位阶时，集团也有一系列的职业训练，包括由资深经理人一对一的实务培训等，同时人力资源部也会对有潜力发展的员工提出个人中长期的生涯进程规划，在中国区酒店内已有无数成功案例，由餐饮总监、市场销售总监、驻店经理、酒店总经理进而再到集团中高阶管理人的经历不胜枚举。

　　购买

　　当然，企业要创新，就要有创新型人才，因此，酒店也希望能够从外部找到有力的新鲜血液，以提升企业的竞争力。

　　在招不到合适的中高层管理人员的情况下，酒店之间开始互相物色合适人选，一旦瞄准后，不惜高价“挖墙脚”。据了解，长沙某高星级酒店一位副总经理在面对年薪几十万，还解决住房、用车等问题的诱惑下毅然选择了跳槽。

　　因而酒店之间的“挖墙角”变得稀松平常。自己精心培养的人才，最终成了别人的干才，这也是酒店最为痛苦的现实。

　　业内专家认为，酒店员工跳槽原因很多，最根本的原因还是酒店快速扩张，酒店管理人才培育速度跟不上酒店发展的速度，从而导致人才供不应求。

　　然而，不管是人才培养还是购买，酒店还是要花费大量的选才、买才、育才的成本和时间。

　　对于酒店而言，如何在人才培养及成本压力下提升人才招聘价值，优化自身人才战略的结构，保留自身优势，实现增长和竞争力的共同提升，成为了一大选择难题。
　　（迈点网 亚彧）

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