距离上次“欠薪风波”才过去不到两个月，国美就又一次因为薪资问题成为舆论焦点。
且这一次曝出的内容更为夸张，是国美电器董事长公开在全员大会上表示“只上社保不发工资”，并要求员工签署理解“未来半年到一年”工资可能延迟发放的承诺书。
北京天达共和（成都）律师事务所杨川平律师接受金融投资报记者采访时表示，国美“在未来半年到一年里延迟发放工资“的做法不符合相关法律规定。
拖欠薪资还要员工“自愿承诺”？
根据近期的多方爆料，在10月28日的北京鹏润大厦国美总部，国美电器董事长黄秀虹在一场全员大会上表示：公司到12月底之前，只会给员工上社保，不会再发工资了。同时她补充称：今后中长期，工资发放也存在不确定性。会后公司会出具一份承诺书，员工可以各自去找主管签字。
随后，多份显示为国美要求员工签署的“自愿”共渡难关《承诺函》图片在网上流传。
网传国美“承诺函”内容
相关图片显示，承诺函中的第一条内容，便是“自2022年10月起，理解公司在未来半年到一年的时间里，员工工资有可能延迟发放。且本人已做好在这段时间内与公司同舟共济、共渡难关的思想准备。”
除此之外，该文件需要员工承诺的内容还有“承诺调整积极心态，相信公司，忠于使命，勤勉尽责”“承诺积极维护企业利益和品牌形象”“承诺躬身力行，按时保质保量交付经营结果”等。
11月4日下午，金融投资报记者尝试联系国美方面，但发现电话接通后要么无人应答，要么回答称“不了解情况”并迅速挂断。
不过，国美方面虽然三缄其口，但事件在引发的争议却持续发酵，如#国美停发员工工资##国美要求员工签承诺书理解工资延发#等，相继成为热门话题。
有网友直接质疑，认为“拖欠工资，违法”；有网友则吐槽黄光裕出狱后异常高调，表示“还以为要再创辉煌，结果就这”；有网友则十分同情员工，并建议“有关部门调查一下”。
律师：不符合相关法律规定
对于此次事件，北京天达共和（成都）律师事务所杨川平律师分析称，正常情况下，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条和《工资支付暂行规定》第七条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，至少每月支付一次。
但在《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中提到“用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。“故当且仅当用人单位资金周转困难情况属实，并就延迟支付工资一事征得工会同意后，方可以此为由向员工提出延迟发放工资。
例如，《北京市工资支付规定》第二十六条规定中提到的时限为“经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日”。《深圳市员工工资支付条例》第十二条规定中的时限为“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延期五日；因生产经营困难，需延期超过五日的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但是最长不得超过十五日“。即是说，延迟支付工资要有个明确的合理期限。
然而，国美在承诺函中并未提及延迟发放工资一事是否得到工会同意，且根据北京和深圳的相关规定来看，即使生产经营困难，延迟支付工资也应该有个明确的合理期限，承诺函中也未提及。因此，国美“在未来半年到一年里延迟发放工资“的做法不符合相关法律规定。
不仅如此，在劳动监察部门看来，类似承诺书也建议“不要签”。
据中新经纬报道，北京市朝阳区人力资源和社会保障综合执法队一位工作人员提醒称，“如果公司要求员工签署一些类似于承诺书的文件，建议不要签，如果签署了的话，考虑到员工已经是完全行为能力人，可能会产生不利情况。员工之前已与公司签订了劳动合同，上面有明确的工资发放日期，如果违反这个约定，就已经违法了，可以尝试到劳动监察部门立案，如果被受理，我们会介入调查。”
杨川平律师表示，承诺函中第一条要求劳动者承诺，接受自2022年10月起至未来半年到一年这一不确定且持续时间较长的期间中延迟发放工资的情形。员工签署承诺函以后，一定程度上可以表明员工与公司在迟发工资事项上达成了一致，接受延期支付工资的安排。
当“未来半年至一年”这一时间超过了工资支付的相关法律规定，如果劳动者签署了承诺书，就迟发工资事项上“自愿”达成了一致，这可能对今后劳动者以公司迟发、拖欠、拒不支付工资为由申请仲裁，要求解除劳动合同并请求经济补偿金的维权之路产生不利影响。
但记者查看近期各渠道自称国美员工的各种爆料，其有不少都提到了“不得不签”的理由，如“不签字也不发工资”、“不签怕要被针对”等，还有人吐槽“这是变相逼人离职”。
对此，杨川平建议，如果遇到类似情况，可以通过以下手段维护自身权益：第一，及时向劳动监察部门进行投诉，因为该行为可能已经构成对劳动者取得报酬权利的明确妨碍；第二，如果事实上已经存在拖延工资发放的情形，劳动者可以提起劳动仲裁要求按时发放工资。
此外，即便签了字，类似承诺函也并非毫无问题。有律师指出，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。换言之，若公司未履行相关法律法定程序，可有力支持认定该承诺函引发的变更劳动合同行为无效。
另一方面，若承诺函存在“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”，“违反法律、行政法规强制性规定”等情形之一，其引发的变更劳动合同行为也可能无效。
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