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万达商管近些年养活几百家猎头公司，发展与流动都快，集团人力资源部高配数十人、多年与全国几百家大小猎头展开密切合作。尽管去年以来多有猜测，创始人王健林变得十分低调，包括变卖文旅项目等，总部大厦依然流水安排每周面试。
候选人络绎不绝，因为平台、高薪、职业吸引。也因商业地产蓬勃发展和较高压力，万达始终规模遥遥领先、系统完备，为行业人发展提供巨大空间机会与退路。
行业里店总及以上层面经理人大概半数去过这个地方，有人诚心求职，有人估价，也有人纯属好奇。购物中心如万象城、大悦城等央企的人难挖，港企太古、K11的人不好适应，民企经理人相对合适且广泛。
华东某知名百亿百货连锁企业管理层，除三人外，其余人均正式接触过万达工作机会；一些年销售规模几十亿的区域企业总裁，可能有一天就在这里的电梯间出现，挂上了万达某区域中心招商总经理的工作牌，从中小企业一把手变成超大公司的数百泛高职之一。
星期二是万达每周固定面试日，在大楼和园区里也是一道风景线。上一个周日下午两点前，人力资源各区负责人汇总自己和协作猎头提供的面试名单给相关领导。
来自全国各地的项目副总经理/总部与区域职能部门副职及以上干部人选，陆续进入北京CBD万达广场，人人西装革履，等候区不时松紧一下领带，看着手机，或者彼此聊上几句，也有人很小心的担心碰到熟人。
在临窗等候区，时隔一年半载，或下一周，有些人可能再次碰到，或从此杳无音讯。门前川流不息，来自不远处的国贸、银泰或邻居金地、SKP，乃至延伸至天安门，汇聚成河。
通常，一个候选人进入万达，将有半年试用期，试用期满，猎头拿到高额服务费，若此前离职则服务费为零；与此同时，万达人力资源部也有专人结对辅导这位候选人，作为相关KPI组成部分。环环相扣。
住宿星级和交通仓位都是按照计划应聘的岗位职级做的安排，万达全部承担，这是一笔很大的支出，但确实有效保证了候选人们随叫随到和后顾之忧。每个高职候选人从全国各地来到北京总部，多则三次往返，单人直接成本过万元，少则三次三千。
笔者曾调侃在万达做HR的朋友，你们董事长会仿昔日太宗“天下英雄尽入吾彀中”感慨吧。他含蓄的笑，说万达未来要开一千家店，这个层面的人全国只有五千多个，我们就车轮找。令人吃惊又肃然起敬，这是一个多么雄心勃勃的企业和专业队伍。
曾多次进入大楼，但最终暂未前往，是顾虑与其企业文化难契合，但尊敬这个企业的企业。若有朋友来咨询职业方向，仍乐意建议：万达值得走一遭，一圈下来，你整个人会蜕变，像一个高强度进修班。
专业面试流程归纳如下：
万达仍然是中国最好的公司之一，最大的商业地产公司，系统稳健、高薪、有追求，所以他确实有实力培养干部，而人力资源部首当其冲仿佛组织部，多是懂业务的专业人士。
第一轮，帮你辅导，从着装、简历要求，到面试时对自我介绍和履历的提炼、表达的气势——因为是管理者，所以领导力很重要，要概括，高屋建瓴，要有力量。这个人就是你去万达的联系人，会一直陪伴，通常是总监。
你可能因此发现自己不会穿衣服，不会表达自己，然后迅速找到更好的内外表达的方式和办法，一点点靠近万达旋风。
过五关斩六将，一个HR有时早上领着五个人，但晚上只剩两个，因为有关领导卡掉了，每次等待可能都相隔数小时，期间可能又重复练习。很多人在原单位都是领导，多则管理成百上千人，在这个人面前，难得做上几小时“学生”。有些人会一口气把领导喜好透露，有些人会在你马上有机会见到某层领导时才具体辅导。
第二轮不停见业务领导，见HR部门领导。也许是当天，也许是下周二。你无法拒绝这些形式和频次。
然后有机会做最后竞聘，如果是职能部门总及以上高职，二三十分钟里都是高强度压力测试，因为所有的总裁和副总裁都到齐了，齐刷刷盯着你，和忽然发难，“捅你一刀”。这样的机会，一般每月一两次，领导们太忙了，但雷打不动竞聘现场悉数到场。
与此同时，尽管万达系统性强，仍不同区域板块有差异，其华北华东市场发展良好，相比吃力的区域市场有许多不同，实力弱的区域对招聘人选难免急功近利，HR人员的能力也会略差。
可以不去万达工作，但可以试着去走一下万达招聘流程，再决定是否真的不适合或者没有机会。经理人专业立身，万达是个好平台。
（作者系联商专栏作者陆源）
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