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1、管理的本质
从上面的例子看，HR管理者若想设计赋能的组织结构及管理政策、提升员工的积极性，所有制度的设计并不是在PPT中就能完成的；也不是依靠一套能力模型、一套合弄制就能解决的。
更接地气的做法，是回归到管理的本质：
从员工的工作场景、实际的工作需求开始，去设计人力资源政策与制度，而非完全的以绩效为导向。
从这个角度上去讲，关心员工实际的利益与诉求，这也是正念领导力的一个核心价值观：
真正的赋能团队，管理层与员工必须成为一致的利益共同体。
2、符合人性的，才是好福利
谷歌前高管所著的《重新定义公司》一书，曾风靡企业界和管理界。这本书谈了文化、战略、人才，反而没有谈太多管理技巧、管理方法或是管理工具。
因为谷歌的成功首先是他们文化的成功、战略的成功、人才的成功。这其中，不管是文化、战略、人才的成功，其字里行间都在解释一个东西，那就是人性：比如怎样把工作积极性、人的情绪、人的主观意识调动起来。
无论是谷歌、西南航空、通用电气，还是华为和海底捞这类管理标杆企业，包括我们今天提到的顺丰；其中的管理都包含一条规律：那就是如何重视人性。
顺丰总裁王卫曾在一次演讲中说：
“对于管理几十万人的公司，我没有特别独到之处，只是将管理回归到人性的本质上来。”
（来源：华尔街见闻） 共2页 上一页 [1] [2] 搜索更多: 顺丰 |
