大型超市与劳务派遣公司串通起来规避法律、损害劳动者权益，此种用工制度在法律模糊地带行走自如，谁之罪？
【财新网】(记者兰方)要不是因怀孕而失去了在家乐福当促销员的工作，来自山东农村的35岁女工盛玉不会知道，自己看似明明白白的劳动关系，竟然如此难以认定。
纠纷始于2009年5月1日。当天下班时，家乐福方庄卖场分管日化销售的课长对怀孕五个月的盛玉说：“明天你不用再来了。”具体事宜，则会有“公司”来安排。
课长口中的公司，是指威莱(广州)日用品有限公司(下称威莱公司)。2007年8月31日，盛玉通过面试，成为威莱公司的销售员。2008年3月，她被该公司派往家乐福从事长期促销直至怀孕。
肚子虽日渐显形，不过盛玉觉得自己还能再干一个月。威莱公司却并不打算留用她。“家乐福不要你了，我们能把你安排到哪儿？”公司主管给出两个选择：要么打掉孩子，要么走人。同时，公司也答应：“等你生完孩子了再回公司来上班。”
但这不是盛玉想要的。她知道按法律规定孕妇不应被辞退，因此提出要求：要么享受产假及生育保险待遇；要么辞工，由公司给予经济补偿。
漫长的维权历程从此伴随她宝宝的成长期。如今孩子已经一岁多，盛玉已不在乎官司能否胜诉，“只希望让更多的人关注销售女工的状况，让更多的姐妹不再遭受不公正待遇。”
“借来的”销售员
盛玉咨询了懂得法律的家人，满以为只要向劳动部门投诉就能获得支持，没想到却在劳动关系认定上“卡了壳”。
投诉时她才发现，需要对她负责的单位，既不是威莱公司，也不是家乐福，而是远在广州的一家名为南方人才资源租赁中心(下称南方人才)的劳务派遣公司。
在南方人才看来，这只是一场“莫须有”的纠纷。尽管家乐福和威莱公司不再使用盛玉，但南方人才并没有因怀孕而辞退盛玉，倒是盛玉自己离开了工作岗位，属于主动离职，既不用向其支付经济补偿金，也不需支付其产假期间的工资待遇。
盛玉对此极为困惑。实际上，像她这样身份的工人不在少数。家乐福卖场的各个货架前，人们都能看到穿着蓝色背心、佩带家乐福员工胸牌的销售员。尽管他们接受家乐福统一管理、售卖其卖场内的商品，但身份和盛玉一样，并非家乐福正式员工。
在家乐福这样的大型卖场工作的人员，大致分为两类：一类是超市自己的员工，除了管理和收银等岗位，其他长期在卖场促销自家厂商的产品；另一类则是由各供应商向卖场派驻的销售人员，一般分作“长促”和“短促”。
“我们的地位是最低的，家乐福最普通员工都可以对我们呼来喝去。”盛玉介绍，销售员数量庞大，以她所工作的部门为例，3个家乐福的员工要管理70多位销售员。
不过，销售员们的工作不仅仅限于销售自家产品，还包括上货、理货、打标签、打扫卫生等工作。供应商每派驻一位销售员，要向家乐福缴纳1000元的保证金，300元的培训管理费，以及胸卡、工卡工本费等诸多费用。
这种关系的形成，与国内的卖场通行的代销模式有关。北京工商大学教授洪涛介绍，传统意义上的代销，即代理销售，相应的销售服务要零售商提供，其回报是销售佣金。然而，在当前的买方市场下，超市卖场强势垄断物流渠道，家乐福这样的零售商，利润来源不仅仅是传统的代销佣金。一位长期与家乐福合作的供应商介绍，家乐福的利润有三个部分：一是15%-25%的加价率；二是按货款总额提成的供应商返点；此外，还有年节费、促销费、进场费等各种费用。
传统代销模式下由零售商承担的部分销售人工成本，则由供应商承担。曾对各大超市用工模式进行调研的北京致诚农民工法律援助与研究中心(下称致诚中心)律师白羽介绍，十年来，经零供双方的磨合与博弈，由供应商派驻销售员“代销”的模式已成行业规则。
供应商与家乐福签订《厂商促销员协议》，同时供应商还要出具劳动关系、社会保险等诸多证明，且由供应商担保风险。因而家乐福得以免费使用数量庞大的销售员，而不用承担任何责任。
劳务派遣浮出水面
不过，承担用工成本的供应商，并未就此罢休，而是使用劳务派遣的方式，再一次转嫁风险。
2008年1月，已为威莱公司工作了四个月的盛玉，签署了第一份劳动合同，期限一年。用人单位一栏，并非威莱公司，而是南方人才。与此同时，南方人才再与威莱公司签订派遣用工协议，将盛玉派至威莱公司工作，工作地点为家乐福。
所谓的劳务派遣，即劳动力租赁，由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付工资待遇，把劳动者派向其他用工单位，用工单位再向派遣机构支付一笔服务费用。
南方人才的工作人员告诉财新记者，采取劳务派遣有两大的好处，一是让国有企业、机关事业单位在用工方面突破编制的限制，二是为用人单位在劳动合同管理、社会保险办理等方面提供专业服务，免去手续之困，降低管理成本。劳动者的工资、社会保险待遇，实际上等于也是由用人单位承担的，它们支付的费用当中，包括这笔开支和劳务派遣公司的服务费。
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