无奈选择代持

　　代持方式大致分为四类：新设一个社团法人，一般为员工持股会；成立非社团法人，如持股理事会，依托工会运作；由公司高管代持员工股份；建立企业法人形式的职工持股会。剑南春的员工股即属于第二种。

　　改制后的剑南春在经营数据上一路高歌猛进，销售收入从2002年的17.3亿元增至2011年的61亿元。

　　相比一路增长的利润，改制九年来，员工工资几乎原地踏步，福利水平不升反降，这让许多员工心生不平。不过，他们手中所持的股权与每年的分红，多少缓和了这种不满。历年来剑南春对员工的分红比例不低：2004年达员工出资额的15％，2007年达20％，2011年达到27.5％，即便按扣税后收益率计算，员工也早已收回投资。

　　对于普通的剑南春员工乃至中层干部而言，《改组方案》的具体内容至今仍是机密，原件只有少数企业高管看过。停工期间员工代表多次提出要求也未能如愿。员工们要求公布出资者姓名与所占份额明细表的要求，亦遭拒绝。

　　此前，在今年8月19日，结束高温假的剑南春员工回公司上班时，被通知停产学习《剑南春持股信托计划修正案》等文件，必须签署承诺书才能复工。

　　被发放下来供学习的文件明确，员工擅自对外转让其在企业的权益份额一律无效，退休、离职者必须将权益交由公司回购，回购的价格为：1.18元/1元受益权份额。而九年前，职工在改制入股时每股价格为1元。亦即，在净资产成倍增长的情况下，员工仅获得每股0.18元的溢价。此外，《出资证明》被换成《信托证明》，在员工们看来，这从根本上否定了自己公司股东的身份，随即引发停工事件。

　　其实，在当年改制操盘者的设计中，员工个人股的股权地位就始终未获承认——在2003年下发的《出资证明》上即已明确注明，“持有人按照出资份额享有本公司相应受益权份额的权利和义务”，“本出资证明不得抵押、转让，员工离开公司或死亡后由理事会定价收购”。

　　按照设计，员工股是一个封闭的内循环系统。在持股后，职工可以获得资本收益，但一律不得自行退出，股权凭证不得交易、转让、质押。职工若因正常原因离开公司或死亡，股权需由工会回购，而回购的股权用于奖励新进员工中的佼佼者。

　　股权还是信托

　　那么，如何界定员工股的性质？在股权风波发生后的一次沟通会上，被员工围堵的乔天明解释，“员工股打包整体算股权，不打包就是受益权份额”。这意味着他认可的是打包后工会代持的股权，而在高管们看来，员工与工会之间就是信托关系。

　　从工商登记的角度，剑南春16.47％的股权系由工会持有，员工姓名并不直接体现于工商档案。

　　北京大学法学院副教授邓峰认为，由于员工股在工商局注册的在册股东是工会而非员工，在现有的司法实践下，其股份难以被认定为真正意义上的股权，而只会被认为是一种虚拟股权。实际出资的员工的股权反而虚化，“这很荒谬，但这就是唯名主义的法律。”

　　“在工会与员工之间，实际上是一种委托人与受托人之间的信托关系。”曾参与《公司法》等商事法律的咨询、起草与修订的刘俊海认为，在《公司法》规定不明晰的情况下，隐名股东可以通过《信托法》申张权利。

　　职工代表曾与绵竹市领导、公司高管找到四川省工商局希望完成股权确权。负责接待他们的四川省工商局企业注册处处长钟耘也表示，工商登记作用在于对抗第三人，保护登记者的权利不受外部的侵犯， “至于股东之间的内部矛盾，不属于工商部门的管辖范围。”

　　其实，不仅仅是员工股，占股69.54％的同盛投资的股权也是代持。同盛投资体现在工商档案中的股东有22人，系149名经营层中的核心高管，其中乔天明占股41％，其余核心高管分别持股0.75％至6％不等。其余经营层人员的股份由他们代持。

　　上述中层干部透露，在2007年缴完最后一笔股权出资款后，其得到同盛投资颁发的一张受益权份额证明，与工会的《出资证明》类似，该受益权份额证明设定了“不能对外转让”等限制性条件。“有的中干甚至连这样的证明都没有，手里只有一份收款收据。”

　　“在这种代持关系中，隐名股东与名义股东发生了分离，但根据《信托法》的精神，隐名股东也应该被认定为股东。”中国人民大学商法研究所所长刘俊海对《财经》记者分析。

　　北京瑞驰律师事务所律师于明占认为，在剑南春的案例中，出资的员工却不是真正的股东，这是不合理的。而此事的核心还在于，员工与工会之间的“委托-代理”关系同样出了问题：由于工会的实际控制权掌握于经营层手中，导致员工实质上被剥夺了股东权利。

　　员工持股隐患待解

　　员工持股的内在漏洞已经到了集中爆发期——由于对被代持的员工股股份是否算作公司股权，《公司法》并无明确表述，导致近几年员工与企业之间类似纠纷不断。

　　邓峰介绍，由于改制时的定性较为模糊，这种员工股的性质，往往只能依赖于事后认定。不同公司的员工股，“虚”的程度也有不同，主要取决于公司与员工之间的合约约定，以及地方政府的相关规范性文件。

　　不论公司合约还是地方规定，通常是倾向于对员工股采取一定限制，如员工股不得转让，员工离职须由工会回购等。一旦产生讼争，法院往往会以上述二者作为判决依据。以此观照，剑南春的改制是国内多数改制国企的惯常做法。

　　刘俊海建议员工可依据《信托法》申张权利，该法规定，委托人享有知情权、管理方法调整权、处分行为撤销权、以及对受托人的解任权。

　　比如，对于针对员工股转让权的限制，就适用于《信托法》中管理方法调整权的原则——因设立信托时未能预见的特别事由，致使信托股东的管理方法不利于实现信托目的的或不符合受益人利益的，委托人有权要求受托人调整该信托股权的管理方法。

　　“当然，在国企改制时，企业高管与政府都倾向于限制员工股，这些限制条件也体现在了合约当中。”刘俊海认为，这属于改制时的历史遗留问题。他的建议是，地方政府应本着股权平等原则，协调企业高管修改公司章程，取消这类限制。

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