来源：电商头条 老电
近年来最重要人力改革
淘天集团变革继续，从战略延伸至人力。
电商头条了解到，最近一段时间，淘天集团正在内部探索职级和绩效的调整方案。
具体来说，在职级上，淘天集团考虑取消P 职级序列，原来的P4-P8 改为15个层级，每两三个层级对应原来的一个P级；原来的中高阶员工则将采取岗级管理，并建立一套动态衡量任职者责任大小的价值体系。
在激励上，员工的薪资和奖金将与职级逐步分离，其实际承担的责任大小和所取得的结果等将成为重要的决定因素。
此外，绩效考核将只保留三个层级：3.7/3.5和3.25，取消3.5+和3.5-。
对于这场重大变革，淘天集团回应称，“改革是一定的也是必须的，方案仍在调研阶段。”电商头条了解到，新旧职级的切换要等到12月以后，在此期间公司还将继续征求内部意见。
曾几何时，在互联网大厂工作，无论什么岗位，不管入职几年，只要说出自身对应的职级是阿里P序列中的某个数字，行内人就能知道大致处于什么层级。
阿里存在 P（profession）和 M（Management）两条职级体系。
其中，M代表管理序列，需要具备管理团队的经验和能力，P代表专业序列，如程序员、产品经理、运营、市场等员工属于该序列。
客观来说，阿里的职级体系是非常成功的，到目前为止，几乎成为了中国互联网公司人才的对标尺，收获了互联网行业的普遍认同。
对于阿里来说，这套划分清晰的职级序列体系，吸引着最优秀的人才源源不断加入，并高效地驱动着人才向更高位发展，从而推动了公司多元业务的蓬勃发展。
但随着公司的发展壮大和员工数量的快速增长，人才层级分布不合理、升降通道阻塞的等问题开始显现。
平台很早就意识到这些问题的存在，并持续推进变革。2020年8月，阿里取消了P序列职级显示。当时这个举动主要是想向外界和员工传达，公司推崇平等、自由，鼓励大家踏实做事，把精力放在能力提升和贡献业绩上。
这样的调整并不是结束，而是开始。
在阿里“1+6+N”组织变革之后，淘天集团率先完成组织设计，并对职级序列进行调整。
从流传的方案来看，这也是淘宝天猫近年来最大的一次人力制度改革，面对竞争摆出“打仗阵型”的意图尤为明显。
高的能下、低的快上：给一线员工更大成长空间
无论是怎样的人力结构和晋升体系，基本严格遵循着一个原则：淘汰能力平庸的，提拔能力突出的。
一上一下的分寸拿捏，怎样剪裁，则能观察出改革者的真实意图。
方案虽然还在继续调研打磨，但此次职级改革的大方向已经明朗，定级标准很清晰：员工实际的岗位价值和产出贡献值的因素更加突出，就是要让“能者上、庸者下”。根据电商头条的多方了解，更确切地说是“高的能下、低的快上”。
其中，精细化晋升层级，直接影响一线员工；而岗级管理，则将改革的压力会更多给到中高层管理者。
先来看一线员工，对比下改革前后，会给他们带来怎样的变化。
大企业在发展到一定阶段时，经常出现晋升“拥堵”的问题。大量有升职诉求的员工会被堆积在基层，付出辛劳且取得优秀绩效，却收获不到升职加薪的回报，时间长了，会极大打击工作积极性，甚至影响整个组织的士气。
电商头条了解到，阿里原先的层级相对较少，大部分员工集中在P6-P8之间，大部分人每晋升一级，通常需要3年甚至更长时间。由于互联网行业人员流动性大，短期晋升的预期降低，就可能加速一线人才的流失。
而在精细化层级中，例如原本的P7可能划分为23/24/25三个层级，按照季度进行考核，连续两个季度达到绩效分3.75将直接晋升一级。有的人甚至可以一年晋升两级。从23级晋升至24、25级，虽然没跳出原本的P7序列，但是带来实打实的价值肯定、升职加薪。
小步快跳、先到手为强，这样的价值和发展路径引导，能精准激励一线员工积极性和创造力，从而提升整体团队的技术水平、业务水平。
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