因此红冰箱还有更重要的一层含义，就是红冰箱的工作法：问题导向。没有问题就是最大的问题，问题即机会。
通过分析红冰箱内问题菜品的原因，找到店内潜在的问题。找到了问题，还会有一个和红冰箱相结合的红冰箱A4报告。
这个A4报告也就是从暴露问题，再明确这个问题，以及设定目标，到最后真因是什么，其实真因出来的时候，你的行动方案就出来了，以及你的后续步骤是什么样的。
因此对于食品安全来说，西贝用红冰箱工作法来暴露出在工作当中食品安全的问题。
我们会找到这个问题背后的原因是什么，原料出了问题，那是为什么，是因为接货的时候员工没有经过培训？还是因为在餐厅检查的时候厨师长没有仔细做检查？
背后一定有原因，但是如果你只是暴露了问题，而没有找到背后的原因，这个行动只是短期的或者是不能解决问题的行动。
所以当你找到了争议以后，你要去改善，而且这个改善其实又是一个循环，又会恢复到暴露问题、寻找真因、再去改善，只有达到这个工作方法才能达到培养人的目的。
鼓励员工主动暴露问题
正是因为有“千里之堤，溃于蚁穴”的危机意识，西贝十分注重问题的搜集。
红冰箱工作法还有一个原则，就是不能惩罚暴露问题的门店和员工，鼓励主动暴露问题。所以总部才能够收集到这些信息。
西贝200家店，有1万条顾客点评，每一条点评西贝都是通过人工检索来评定好在哪里、差在哪里，到底是哪道菜的问题。
西贝有一个对会员推送的平台，只要你是会员，吃完饭马上收到信息进行评价，评价完以后还会返5到10元的餐券。
每一周在这个平台上面，会有9起顾客反馈头发的问题，从2到9涨了4.5倍。
从2到9到90，差距还是非常大。
所以千万别小看在大众点评只有2起头发或者说只有1起食品安全的事故，但是在门店现场、在每个顾客用餐的过程当中，可能会有几十倍甚至上百倍的隐患存在。
从发现问题、分析问题，最后解决问题，西贝一直处于一个不断自我进化的良性循环中，正是在这种良性循环中西贝才能不断完善、不断壮大。
2016年西贝轮训了1万名西贝员工，包括西贝的老人甚至每个厨师，都会进入西贝大学一年轮训一次。
西贝对食品安全有一个独特的理念：100-1=0。
就像足球比赛，前锋100次机会，抓住了一次，可能成为英雄。
但是守门员你守住了99个必进的球，最后一球没守住，这场比赛就有可能因为你的行为而导致最终的失败。
所以对于食品安全来说，西贝一直认为，要给食品安全打一个分数，满分是0分，最高分就是0分，做到好、做到没有任何事件发生，你只能得0分。
但是只要有隐患、只要有问题、只要有事故发生，那就是负分。所以西贝传达一个了理念，以防为主，构建食品安全的屏障。
其实是从员工的思想上面、管理层的思想上面，来给员工套一个紧箍咒。
菜品的制作你可以天马行空，但是食品安全必须要有规范，而且必须要执行，这是红线、这是高压线。
所以对于新加入的或者是筛选员工的时候，首先要去看人，要让员工理解，有赛场，做不好你就会被淘汰掉。
最后3%的门店店长、服务经理、厨师将会淘汰，降职，离开他的门店，离开他的管理岗位。
有了思维上的紧箍咒，接下来看一下在行动上怎么给员工进行培训？
食品安全和每一个员工都有关系，一万个员工对食品安全认知非常有挑战。尤其对底层的员工来说，学历不高能力有限。
只能是花时间来培训，但是怎么培训？一定要用那些接地气，寓教于学的方法培训。
西贝以网络视频教学的方法给员工进行培训，主要有两类视频：一类是常识警示介绍，一类在上面找问题。
这样日积月累积累很多东西，同时让经验不足、能力不高的员工的学习方法变得相对简单容易。
在套上紧箍咒的时候，还给了你一根比较好使的金箍棒：配PPT给员工进行培训，再进行考核。
员工在工作中收获将不仅是一份收入，还有被他人认可的喜悦，如此积极的工作环境员工怎能不尽心尽力的为公司服务呢？
来源：连锁经营服务
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