优衣库管理笔记：这种老板生意永远做不大

　　提出期望，发挥部下长处

　　思考：你是否将“你一定行”“我相信你”这样的信息传达给属下？

　　人对于自己是否被别人期待是能够感知的。团队成员能够从领导的眼神、态度，以及日常的接触方式和频率上解读领导对自己的期待。也就是说，成员其实非常了解领导者到底是怎么想的。

　　如果领导以“这个成员的能力也就到这个程度了”之类的想法来看待成员的话，那么，他手下的成员是不会有工作热情去努力工作的。

　　因此，越是要求成员获得出色的成果，就越是要对成员寄予更高的期待。人一旦感觉到别人对自己的期待，便会产生绝不辜负对方期待的心理。而期待的表达重要的不是技巧，而是诚意。

　　那么，怎样才能发自心底地对成员寄予期待呢？

　　不认真观察成员的人，是永远无法对成员寄予期待的。能够对成员寄予期待的人，一定是认真观察成员的人。这里所说的认真观察是指将成员的情况全都认真看在眼里。认真观察他有哪些优点。认真观察他有哪些缺点。

　　人不会因为被别人指出了缺点而去改正，但是，一旦意识到这样做有益于自己的话，他就会主动想办法去克服自己的缺点。

　　优点和缺点往往是同一事物的正反两个方面。你认为是优点的地方有时会变成缺点，你认为是缺点的地方有时会变成优点。

　　德鲁克说过：“所有人都是通过自己的强项，而非弱项来获得报酬的。”大家应该也是这样的吧。你现在的职位和责任，是通过自己的缺点来获得的吗？我看一定不是这样。

　　日本有句俗语叫作“矫角杀牛”，比喻总是记挂着缺点，一心想矫正缺点，结果却如磨瑕毁瑜，毁了全局。

　　即便单独的一个人不是十全十美的，但是因为成员间能够互补，所以团队的优势也就体现出来了。

　　缺点大家能够互补，各自的优势则要最大限度地发挥。这才是理想的团队。做到了这一步，即使是平凡的人也能够获得非凡的成果。

　　积极肯定多样性

　　思考：你的成员当中，如果有人无精打采或是面露愁容，那多半是什么原因呢？

　　无论是带领一百个日本人的团队，还是带领由美国人、法国人、中国人和日本人共同组成的团队，多样性的经营管理都会存在。根本原因就在于“人各不相同”。大家一定要将这一点好好植入脑海中。

　　领导者要收集、倾听并接受各种人的各种做法和智慧。在此基础之上，选择真正优秀的方法去工作。兼容并蓄是一个领导者必须具备的素质。

　　虽然我们肯定多样性，但是请理解这句话是建立在公司和成员之间具有对等、健全的关系之上的。方法和智慧可以多种多样。但是，公司本质的、不容让步的东西不可以动摇。

　　同时也要注意尊重所在国家及地区的习惯和法律，这是全球化经营所必需的。但是，不可在简单地看一下之后就随随便便做出判断。

　　比如在巴黎，我们经常看到，在一些大型休闲服饰店，前面顾客挑过的商品没人去整理，杂乱的堆在那里，而后来的顾客就在这种环境中选购商品。

　　可是，在这样的环境中购物，巴黎人真的无所谓吗？其实不然。他们也希望无论什么时候走进店里，购物环境都是整洁有序的。

　　那么，优衣库就要坚持在店铺贯彻清洁度和商品整理等方面的原则，创造一个任何人都愿意欣然接受的状态。

　　所以，结论就是：在任何时候，都不要照本宣科地沿用以往的模式判断事物。正确的做法是遵循现场、现物、现实的原则，结合当时的具体情况来思考“做什么、怎么做对顾客来说才是最好的？”，并通过这样的自问自答找到答案。

　　这是领导者所必须具备的基本的思考方法，不管是对全球化还是其他方面，都同样适用。

　　关于多样性管理，最后我还要补充一点。

　　人不仅仅只有工作。成员当中，如果有人无精打采或是面露愁容，那多半是家庭或是健康方面出了什么问题。这种时候，作为领导者应该在问明原委之后，设身处地地为成员着想并给予恰当的关怀。如果是生了病，就给他介绍个医生，或者向他建议这个时候该怎么做会比较好。在了解情况之后，还可以考虑在那段时间对他给予一定的照顾。

　　领导者这样做，会使成员感觉到自己所在的公司是个好公司，自己的领导是个好领导，并因此而产生要更加努力工作的意愿。

　　不懂得体察别人心情的人是做不好经营的。