员工分红过千万？西贝、喜家德的股权设计有何玄机？

　　好的股权设计，小可以搞定合伙人之间的利益分配，大可以助一家企业基业长青。

　　年营业20亿的喜家德、43亿的西贝莜面村，都在用经验告诉你，股权设计，本质是动力设计。

　　一家做饺子的，如何开到500家店，年营业额20个亿？高管年入破千万？

　　假如你是饺子馆老板，如何源源不断的有钱开店？如何解决人才培养难题？

　　喜家德虾仁水饺是一个很好的案例。老板高德福用一套股权设计解决了以上N个难题。

　　这个的股权模式叫358。

　　3％，是激励员工的。即员工不用出钱就可以享受店面3％的股份分红。

　　5％，是激励店长的。即店长每培养出一个新员工去开新店，就可以在新店入股5％。

　　3％称为“干股”，5％是员工出钱买了股份，称之为“银股”。

　　从这个股份设计机制看，激励机制也是约束机制，只有老店长培养出更多的人才，才可以获得更多的股份。

　　8％，是给基数加了系数。即以现金入股8％，当老店长有5家5％的股份后，可以入股8％，在拥有5家8％的股份后，可以拥有店面20％的股份，即从第11家店以后可以拥用单店20%的股份。

　　看出来没，喜家德的动力机制不是一成不变，而是加了系数，用爬坡式的动力机制，激发店长带新人的动力。

　　让店长花心思带人比自己一门心思开店赚得更多，让老带新变成自发模式，这样，就把扩规模和带新人两个最困扰餐饮老板的问题同时解决了。

　　可能有人要说，这不是传销吗？这种方案确实借鉴了传销的利益关联机制，但更加完善和科学，加入了“风险共担”。

　　挣钱大家一块挣，赔钱大家一块赔，以共担为基础的共享，才更有效。

　　通过共享企业财富的机制，让员工从打工者变成合伙人，实现员工和企业的共赢。

　　还有人问为什么是358，不是369呢？参与喜家德股权设计的股权律师耿小武解释，这个要根据企业的发展阶段、行业性质、行业收入来灵活设计。

　　道理是通的，大道至简，只要企业家想分，方法一定有。

　　人性是自私的，每一个人，都喜欢自己给自己干，正确看待人性自私的一面，又充分挖掘其潜能，让每一个员工表面上为自己干，其实是达到共赢的结果。

　　对老板来说，实际上是：大舍大得，小舍小得，不舍不得。

　　员工分红上千万的餐饮企业，还有西贝莜面村。

　　西贝采取总部和分部合作开店的模式，总部持有60％的股份，分部持有40％的股份，在60％的股份中，贾国龙（西贝创始人）拿出15％分给管理团队。

　　为了把“利”分给更多的劳动者，2016年贾国龙决定回购股东的最初投资，回购之后，把1/3的股份折价后分给1000个合伙人。

　　不止于此，贾国龙还计划在未来，把公司股份的85％分给员工，留给自己和妻子的股份仅剩15％。

　　当分部的员工收入过千万后，贾国龙提议：超出50％的部分投入到一个奖金池，然后再把这部分钱分给员工，那些过千万的老大们全部同意贾国龙的提议。

　　西贝就是靠这样的股权设计，从最初的一家小吃店发展成为全国拥有264家店、2万多名员工的餐饮企业。

　　各位老板，有什么感想？

　　贾国龙曾说过：节制股东的欲望，把利更多的分给贡献智慧和付出劳动的人。也许这才是西贝股权设计方案的底层逻辑。

　　（来源：大鱼君）

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