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“适合就是一切，”辛内加尔向我解释道，“我们在招聘时，总是能看到比大学成绩单之类更多的东西……好市多非常重视某些特性，比如勤劳。但是，你怎么能从简历上看到这些呢？”辛内加尔很早就认识到，识别有才华的年轻人的最好办法，就是从地方高校招募学生做兼职，而不是招聘名校毕业生。
好市多培养长期人才的方法是，在兼职员工中识别那些展示出与好市多的工作环境相适应的人员，同时，让这些学生了解好市多能为他们提供什么。
为什么好市多的员工流失率仅为沃尔玛的四成？
当然，如果好市多无法在利润微薄、劳动力成本巨大的零售行业的竞争中取得成功，那么它对个体的承诺就不那么重要了。但是，好市多自上市以来，不仅实现了每年赢利，而且公司对投资者的利润回报也一直都超过沃尔玛。在过去的10年中，好市多的年增长率为9％，这使它成为当今美国第三大零售商。
考虑到好市多员工的工资超过沃尔玛近75％，再加上业界顶级的员工福利，该公司在财务上取得如此成就更令人叹服了。既然好市多的人工成本比沃尔玛这样的公司更高——据了解，好市多是通过供应链及人工费用环节来提高效率、削减成本的——它是怎样保持如此强劲的竞争力的呢？
原因之一是员工的忠诚度。好市多不仅单个员工的工作效率比沃尔玛这样的竞争对手更高，而且其员工很少离职。沃尔玛的员工流失率大约为40％；而好市多的员工流失率为17％，工作一年以上的员工流失率仅为6％。
有研究发现，若要把员工流失的隐性成本考虑在内，即招聘和培训下一批新员工的开支（保守设定为员工工资的60％），那么好市多实际花在每名员工身上的费用比沃尔玛更少。不同寻常的是，好市多在沃尔玛自己设定的游戏——效率游戏中击败了沃尔玛。
“沃尔玛和塔吉特（Target）等众多零售商做出的选择与我们不同，”辛内加尔告诉我，“但是，一旦你接纳了这种思维方式，就很难再倒回去抛弃它。沃尔玛的员工有200多万，每年的员工流失率维持在50％左右。这就意味着每年要更换上百万人。想想吧。”
沃尔玛这样的公司是很有吸引力的，它们通过掌握的泰勒主义的高效率，造就了历史上最大、最强的企业之一，我们还因为这些公司看待员工的思维而指责资本主义制度。但是，资本主义并没有说，必须由雇主围绕平均值设定工作方法，尤其是在人力资源方面。好市多与沃尔玛的山姆会员店在相似的舞台上表演，然而好市多的高管已经找到了方法——把自己的员工看成独立的个体——实现了稳定的利润。
两家公司之间的区别在于它们真正看重的是什么。
沃尔玛采取了泰勒主义的思维模式，对待员工就像对待统计资料上一列的张三与李四，谁都可以被轻易替换；好市多则做出了非常有意义的尝试，它了解员工的锯齿特征，承认员工的出色表现需要与特定环境相匹配的重要性，并授权员工去追求独特的发展途径。
在好市多，兼职员工可以成为副总裁，会计助理可以成为这个星球上最有影响力的葡萄酒买家之一；同时，其员工以他们的忠诚和敬业回报好市多，为好市多公司超强的业绩表现、优质的客户服务和良好的边际效益提供了能量。
“经营好市多这样的公司，你不能不考虑到个体。”辛内加尔对我说，“一段时期内，也许你可以用其他方式赚钱，但你创造不了一个人人皆赢的地方。”
如果你决定重视个体，你就必须坚定不移地恪守这个承诺。如果尊重个性只是顺境中的热情，那么这些益处——员工敬业精神、生产力的提高以及广泛的创新—将不会成为现实。
“有些公司想押宝在投资个体上，但一旦日子变得艰苦，他们就会非常紧张，”辛内加尔说，“他们关闭工厂、裁员，只是为了从这里和那里降低一点儿成本。好市多在经济衰退期间还给员工加薪，因为我们知道他们也过得艰难。这就要求你擦亮眼睛，看清目标，不要忽视它。”
要想让你的企业有个性，首先要想清楚个性化原则对你的企业意味着什么，然后围绕这一原则建立你的企业。但我要说的是，任何企业和任何管理者遵行个性化原则都是可能的。当你这样做时，也就是当你选择对个体进行投资时，这些人就会变得忠诚、动力十足、热情四射。即使在最平均化的行业里，这样做也可以让敬业而高效的员工帮助企业赢在起跑线上。只要你别用平均标准去衡量他们就足够了。
以上书摘节选自《平均的终结：如何在崇尚标准化的世界中胜出》。 共2页 上一页 [1] [2] 好市多超市员工忠诚度极高的秘密：杜绝平均主义 华润万家想学好市多卖车，传统4s店怎么办？ 沃尔玛、好市多、梅西百货市值总和不及亚马逊？ Costco好市多：我其实不是超市，我是你无法拒绝的中介 探秘零售业奇迹好市多:高效运转背后的企业文化 搜索更多: 好市多 |
