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整合的痛点
这并非是零售商整合过程中第一次发生如此纠纷。
此前家乐福、沃尔玛也都发生过与老员工的用工合同纠纷。比如，沃尔玛中国区曾经宣布战略升级计划，按规划，沃尔玛将对全国采购办公室进行优化。这项计划当时让近30个采购办公室的员工收到一份《关于采购部构架重组中的人员安置通知》，涉及诸多人员调整，被指变相裁员。记者辗转看到当时的一份人员调整清单，清单中的人大多是总监级别及以下的员工，涉及营运、市场等各个部门与业务板块，共有118人。
“两者的事情如出一辙，都是公司内部整合，然后给员工新岗位的选择，不满意的员工就只能离职，而业内通常都按照‘N+1’来赔偿。这类手段在业内被认为非常有变相裁员的嫌疑。”一位接近乐购的人士指出。
曾经在乐购工作过的一位人士透露：“华润并购乐购之初表示过不会有太大的人员变动，但实际上当时离职了一批管理层，当然这些人很多是主动离职。可是要知道，两个公司的合并必然会催生很多整合问题，除了后台对接之外，人事是非常复杂的工作，有时候涉及到管理层要‘换血’，有时候则涉及到员工需要裁减，毕竟零售业是利润非常薄的行业，毛利甚至不到10%，人员开支成本很高，所以通过调职不接受后解约可谓是变相裁员以减少成本的一大途径，不少零售企业都做过类似的策略。据我们业内所知，一个较高薪水的店长年薪可能超过70万，如果变相裁掉这类人，则可以为企业节省不菲的人力成本。但这种做法容易引发纠纷，伤害公司品牌，人事纠纷和成本控制也是企业并购后整合过程中的痛点。”
那么，这种通过调职不接受后解约的方式究竟是否合法合规呢？
长期研究经济法领域的上海袁圆律师事务所的陈军律师告诉《第一财经日报》记者，根据相关法律规定，劳动合同的变更必须要提前告知对方，要经过双方协商后并且得到双方的同意才能变更，不能单方面强制进行，劳动合同的订立和变更都是本着公平、公正原则的。“特别是异地或重大调岗，一定要经过双方协商同意才行。假如调岗后不合适或再培训后依旧不合适，用工单位可以解除合同。”陈军分析，现在的确有一些企业通过调职不接受后解约员工，此举大多是为节省人力成本。
陈贵表示，其诉求是希望华润方面给予一个合理说法并给予与此前涉及同样事件的员工那样“N+3”的同等赔偿。
华润万家方面表示，其已经与相关员工展开协商，稍后会就此事给予媒体一个最新说明。
据悉，就在近期，华润万家表示，其与乐购整合一周年，两者已经在后台对接等方面进行了整合，对于部分经营不佳的乐购门店已经采取关闭或改造，同时，乐购的团队在并入华润万家体系后启动了多品牌开店计划，今后乐购会逐步翻牌为华润系品牌，两者正逐步统一采购并淘汰部分供应商。尽管乐购的大卖场品牌概念被淡化，但小店模式的新型“乐购express”未来会配合华润系的电商业务大力扩展，预计2~3年内可开设到500多家。来源:第一财经日报 记者 乐琰 共2页 上一页 [1] [2] 华润万家乐购整合再现风波 昨天乐购南区全体罢工？ 华润万家发长文“我们当自强” 回应乐购员工罢工事件 华润万家整合转型“两头烧”“长征”变革遇阻 华润万家联手招商国际 预推跨境电商体验店 华润万家超市暂时停业离开九江市场 外来超市不好混 搜索更多: 华润万家 乐购 |
